{"id":20636,"date":"2025-06-02T15:46:44","date_gmt":"2025-06-02T13:46:44","guid":{"rendered":"https:\/\/benefex-dev.local\/sv\/darfor-ar-pay-transparency-viktigt-for-bade-medarbetare-och-arbetsgivare\/"},"modified":"2026-03-22T10:45:39","modified_gmt":"2026-03-22T09:45:39","slug":"darfor-ar-pay-transparency-viktigt-for-bade-medarbetare-och-arbetsgivare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/benifex.com\/sv\/darfor-ar-pay-transparency-viktigt-for-bade-medarbetare-och-arbetsgivare\/","title":{"rendered":"D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r Pay Transparency viktigt f\u00f6r b\u00e5de medarbetare och arbetsgivare"},"content":{"rendered":"

L\u00f6netransparens f\u00f6r r\u00e4ttvisa och starkare arbetsgivarvarum\u00e4rken.<\/span><\/span><\/span><\/h1>\n
\n

\u00c5r 2021 h\u00e4nde n\u00e5got ovanligt i Bryssel. Det r\u00e5dde pl\u00f6tsligt konsensus om att l\u00f6negapsfr\u00e5gan inte tycktes l\u00f6sa sig av sig sj\u00e4lv, och EU-kommissionen uppmanades d\u00e4rf\u00f6r att agera. Metoo-r\u00f6relsen n\u00e5gra \u00e5r tidigare hade f\u00f6r\u00e4ndrat v\u00e5rt s\u00e4tt att prata om maktstrukturer, pandemin demaskerade or\u00e4ttvisorna inom v\u00e5rden \u2013 en sektor d\u00e4r de flesta \u00e4r kvinnor \u2013 och en ny generation med helt andra f\u00f6rv\u00e4ntningar p\u00e5 transparens och r\u00e4ttvisa \u00e4ntrade arbetsmarknaden. Allm\u00e4nhetens inst\u00e4llning till fr\u00e5gan hade f\u00f6r\u00e4ndrats, vilket gjorde politiken mer redo f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ndring. Det var dessa faktorer som lade grunden till att EU-parlamentet \u00e5r 2023 r\u00f6stade igenom EU:s nya l\u00f6netransparensdirektiv. Det vi ser \u00e4r allts\u00e5 en r\u00f6relse d\u00e4r l\u00f6nefr\u00e5gan inte l\u00e4ngre ses som en intern HR-fr\u00e5ga, utan som en spegel av st\u00f6rre samh\u00e4llsstrukturer.  <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Direktivet inneb\u00e4r inte bara en rapporteringsskyldighet utan fungerar som en mekanism f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att vi g\u00f6r r\u00e4tt. Vi anser ocks\u00e5 att det \u00e4r en p\u00e5minnelse om att r\u00e4ttvisa inte uppst\u00e5r automatiskt, utan m\u00e5ste byggas aktivt.  <\/span><\/p>\n

EU-parlamentarikern Kira Marie Peter-Hansen var en av huvudf\u00f6rhandlarna bakom direktivet och bes\u00f6kte oss p\u00e5 Framtidens HR f\u00f6r att ber\u00e4tta om hur och varf\u00f6r direktivet kom till. Hon menar att om vi anv\u00e4nder direktivet p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt kan det bli en katalysator f\u00f6r faktisk f\u00f6r\u00e4ndring. <\/span><\/p>\n

L\u00e4s mer om direktivet h\u00e4r.<\/a>  <\/span><\/span><\/p>\n

\"Benifex_filadelfia_2025-134\"<\/span><\/span><\/p>\n

Varf\u00f6r beh\u00f6vs l\u00f6netransparensdirektivet? <\/h2>\n

\u2013 Hur m\u00e5nga h\u00e4r inne kan r\u00e4ttf\u00e4rdiga alla l\u00f6ner i sin organisation i dag? fr\u00e5gade Kira under inledningen av sin f\u00f6rel\u00e4sning p\u00e5 Framtidens HR. F\u00e5 i publiken r\u00e4ckte upp handen \u2013 och vi skulle tro att f\u00e5 organisationer skulle svara annorlunda. <\/span><\/p>\n

Kira menar vidare att dagens oj\u00e4mlika l\u00f6nes\u00e4ttning inte beror p\u00e5 d\u00e5liga beslut, utan p\u00e5 d\u00e5liga vanor. Ofta uppst\u00e5r l\u00f6neskillnader inte f\u00f6r att n\u00e5gon beslutat det \u2013 utan f\u00f6r att ingen m\u00e4rkt att det blev s\u00e5. L\u00f6netransparensdirektivet tvingar oss att dokumentera v\u00e5r data och titta p\u00e5 den. Och som Kira s\u00e4ger: <\/span><\/p>\n

\u2013 Om vi \u00e4r emot detta, vad \u00e4r det d\u00e5 vi egentligen skyddar? Antagligen v\u00e5ra l\u00f6neskillnader. <\/span><\/p>\n

Jobbarkitekturen i fokus <\/h3>\n

Hj\u00e4rtat i direktivet \u00e4r artikel 4, som inneb\u00e4r att f\u00f6retag m\u00e5ste b\u00f6rja arbeta med sin jobbarkitektur. Det handlar allts\u00e5 om att kategorisera roller och l\u00f6neniv\u00e5er \u2013 att skapa en struktur f\u00f6r j\u00e4mlikhet. N\u00e4r roller och niv\u00e5er inte \u00e4r tydligt definierade l\u00e4mnas utrymme f\u00f6r godtyckliga bed\u00f6mningar. Det \u00e4r ofta d\u00e4r l\u00f6neskillnader f\u00e5r f\u00e4ste. En tydlig arkitektur skapar inte bara transparens \u2013 den skyddar ocks\u00e5 organisationen fr\u00e5n subjektivitet, bias och omedvetna m\u00f6nster. Det kommer att kosta, och det kommer att vara sv\u00e5rt \u2013 men det \u00e4r inga sk\u00e4l till att inte vara transparent med det man g\u00f6r fel och beh\u00f6ver f\u00f6r\u00e4ndra.  <\/span><\/p>\n

\u2013 Bekv\u00e4mlighet driver inte f\u00f6r\u00e4ndring, innovation eller konkurrenskraft, menar Kira och vi kan inte annat \u00e4n h\u00e5lla med. F\u00f6r att organisationer ska f\u00f6r\u00e4ndra strukturer och kanske generationer av inarbetade processer m\u00e5ste man ibland v\u00e4nda upp och ner p\u00e5 saker och ting \u2013 och det \u00e4r s\u00e4llan bekv\u00e4mt. Och det handlar inte om att \u201cs\u00e4tta\u201d dit n\u00e5gon utan om lika l\u00f6n f\u00f6r lika arbete.  <\/span><\/p>\n

P\u00e5 fr\u00e5gan om n\u00e4r man ska ge information om l\u00f6n eller l\u00f6nespann svarar Kira att hon tycker man b\u00f6r vara transparent redan i jobbannonsen. Hon menar att tidig transparens ocks\u00e5 skapar trygghet i att man blir v\u00e4rderad p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt och kan fungera som en f\u00f6rklaring till varf\u00f6r man f\u00e5r den l\u00f6n man f\u00e5r. <\/span><\/p>\n

L\u00f6netransparens p\u00e5 IKEA<\/span> <\/h3>\n

N\u00e5gra som var tidiga med lika l\u00f6n mellan k\u00f6nen var INGKA-gruppen, det holdingbolag d\u00e4r IKEA ing\u00e5r. Redan 2013 gjorde IKEA sin egen GEP-analys (Gender Equal Pay), i syfte att st\u00e4nga l\u00f6negap. Det de har sett genom \u00e5ren \u00e4r att \u00e4ven om de st\u00e4nger gapen l\u00f6pande, s\u00e5 tenderar de att komma tillbaka. Chefer och HR tar beslut kopplade till ers\u00e4ttning genom hela medarbetarlivscykeln \u2013 och p\u00e5 IKEA har de \u00f6ver 20\u202f000 chefer. S\u00e5 antalet beslut kopplade till l\u00f6n och f\u00f6rm\u00e5ner, som kan g\u00e5 fel, \u00e4r givetvis m\u00e5nga. Konstantinos Karavidas, Total Rewards Manager p\u00e5 INGKA, f\u00f6rel\u00e4ste p\u00e5 Framtidens HR och beskrev det s\u00e5 h\u00e4r: <\/span><\/p>\n

\u2013 Med 20 000 chefer finns det d\u00e4rmed 20 000 m\u00f6jligheter att st\u00e4nga l\u00f6negap.  <\/span><\/p>\n

Vi tror att detta \u00e4r helt r\u00e4tt inst\u00e4llning. Att medvetandeg\u00f6ra l\u00f6neskillnader och att ha konstanta dialoger om dem g\u00f6r att vi successivt kan \u00e4ndra ledares invanda beteendem\u00f6nster och s\u00e4tt att s\u00e4tta l\u00f6n. Men att tro att transparens i sig l\u00f6ser allt \u00e4r naivt. Datan kan synligg\u00f6ra skillnader och strukturer \u2013 men det \u00e4r m\u00e4nniskorna och kulturen som avg\u00f6r vad vi g\u00f6r med datan. <\/span><\/p>\n

Konstantinos lyfter att kultur skiljer sig mellan l\u00e4nder och att nya generationer har andra f\u00f6rv\u00e4ntningar \u00e4n tidigare. Tror man att samma l\u00f6sning passar alla, riskerar man att inkludera vissa \u2013 men samtidigt exkludera andra. N\u00e4r det g\u00e4ller att implementera l\u00f6netransparens tycker han dock att det \u00e4r en sj\u00e4lvklarhet: <\/span><\/p>\n

\u2013 Varf\u00f6r skulle man inte? L\u00f6netransparens och lika l\u00f6n handlar inte om regelefterlevnad utan om att g\u00f6ra det som r\u00e4tt, menar Konstantinos.  <\/span><\/p>\n

Konstantinos sammanfattade sin f\u00f6rel\u00e4sning p\u00e5 Framtidens HR med:  <\/span><\/p>\n

1. F\u00e5 grundl\u00e4ggande strukturer p\u00e5 plats. Rensa upp i datastrukturer och undantag. <\/span><\/p>\n

2. Best\u00e4m f\u00f6retagets st\u00e5ndpunkter. Tydligg\u00f6r er l\u00f6nefilosofi och ert angreppss\u00e4tt f\u00f6r l\u00f6nekartl\u00e4ggning. <\/span><\/p>\n

3. Utbilda era ledare. De \u00e4r de b\u00e4sta personerna f\u00f6r uppdraget. <\/span><\/p>\n

\"Benifex_filadelfia_2025-145\"<\/span><\/p>\n

L\u00f6netransparens som employer branding-strategi <\/h3>\n

Vi h\u00e5ller med att l\u00f6netransparens inte bara handlar om regelefterlevnad utan om att faktiskt g\u00f6ra det som \u00e4r r\u00e4tt. Att g\u00f6ra det som \u00e4r r\u00e4tt bygger ocks\u00e5 starkare f\u00f6retagskulturer och starkare arbetsgivarvarum\u00e4rken.  <\/span><\/p>\n

Faktum \u00e4r att f\u00f6retag med en tydlig l\u00f6nekommunikation har l\u00e4ttare att attrahera och beh\u00e5lla talang. The Global Pay Transparency Report<\/a> visar att medarbetare \u00e4r 85% mer engagerade och 60% mer lojala n\u00e4r de upplever att de har r\u00e4ttvis l\u00f6n. En annan studie<\/a>, utf\u00f6rd av Visier, visar att 68% av medarbetare skulle byta jobb f\u00f6r att f\u00e5 l\u00f6netransparens \u00e4ven om l\u00f6nen var densamma. <\/span><\/p>\n

Att ha transparens signalerar att r\u00e4ttvisa \u00e4r viktigt och att ni som organisation aktivt jobbar f\u00f6r det. Det inger trygghet och g\u00f6r helt enkelt arbetsplatsen attraktivare.  <\/span><\/p>\n

L\u00f6netransparens i v\u00e5r plattform <\/h3>\n

F\u00f6r att ni som arbetsgivare ska f\u00e5 ut det mesta m\u00f6jliga av v\u00e5r f\u00f6rm\u00e5nsplattform kommer ni fram\u00f6ver att kunna visualisera er l\u00f6nedata i plattformen. Vi har ett t\u00e4tt samarbete med l\u00f6nekartl\u00e4ggningstj\u00e4nsten Sysarb som kan hj\u00e4lpa er att strukturera och analysera er l\u00f6nedata. Datan integreras sedan i v\u00e5r plattform f\u00f6r att intuitivt visualiseras f\u00f6r varje medarbetare. Eftersom vi arbetar med \u00f6ppna API:er kan vi givetvis h\u00e4mta hem er l\u00f6nedata p\u00e5 andra s\u00e4tt.  <\/span><\/p>\n

I v\u00e5r plattform kommer man kunna t ex kunna se <\/span><\/p>\n