Vad händer när rådgivning inte längre drivs av provisioner – utan av människors faktiska behov? Och är transparens den starkaste affärsmodellen av alla? Det och mycket annat diskuterades när Niklas Englund från Lifeplan klev upp på scenen under Framtidens HR 2026.

Oro i marknaden – men stämmer bilden?

Många medarbetare och sparare känner i dag en tydlig oro. Börsen verkar svajig, världen känns osäker och det är lätt att dra slutsatsen att det går dåligt. Men Niklas Englund utmanade den bilden direkt: tittar man på faktiska siffror visar flera börser all time high.

– Den amerikanska börsen har levererat en uppgång på cirka 150% sen maj 2020, långt över det historiska genomsnittet på 8% per år. Känslan och verkligheten stämmer alltså inte alltid överens, konstaterade Niklas.

Det här är viktigt att förstå, inte minst när det gäller pensionssparande. I osäkra tider tenderar pension och försäkringar att hamna överst på listan över vad medarbetare vill förstå bättre – och just därför är kvaliteten på råden viktigare än någonsin.

Vad oberoende rådgivning faktiskt innebär

Lifeplan har sedan starten byggt sin modell på oberoende rådgivning – utan provisioner, utan dolda avgifter och utan egna fonder att sälja. Det är inte bara ett etiskt val, det är affärsmodellen.

Niklas lyfte fram att EU Direkivet IDD (Insurance Distribution Directive) 2018 ökade kraven på hela branschen. I UK förbjöd man provisioner för rådgivning helt. Finansinspektionen i Sverige gör nu ett nytt försök att driva igenom ett liknande provisionsförbud. Riktningen är tydlig: rådgivning ska vara opartisk, baserad på personlig analys och befriad från provisioner. Det finns inget annat sätt att få bort de incitaments- och intressekonflikter som präglat rådgivning i Sverige under så många år.

Rådgivning för alla – inte bara de välbärgade

En av de mest kraftfulla poängerna under sessionen handlade om tillgänglighet. Historiskt sett har kvalificerad finansiell rådgivning varit förbehållen dem med höga inkomster och förmögenheter. Mäklare hanterade pengar åt en liten grupp – resten fick klara sig själva.

Lifeplan har förändrat det. I dag kan alla, oavsett inkomst, få tillgång till högklassig, personlig rådgivning. Det är ett demokratiserande skifte som även arbetsgivare har ett ansvar att förstå och dra nytta av när de utformar sina förmånspaket.

Vad gör personliga råd för avkastningen?

Det handlar inte bara om rättvisa – det handlar om pengar. En 35-årig pensionssparare med 30 år kvar till pension som får hjälp att skapa en portfölj med optimal riskspridning och låga avgifter kan ofta få 2% i ökad avkastning varje år. Det låter kanske inte som särskilt mycket men innebär faktiskt hela 60% högre pension när det är dags att gå i pension.

Takeaway för HR och förmånsansvariga

Niklas fick oss att inse att skiftet från produktförsäljning till personfokus inte är en trend, utan en strukturell förändring av hur finansiell rådgivning bör fungera. För HR-funktioner innebär det en möjlighet att demokratisera sparandet. Att erbjuda medarbetare tillgång till oberoende, transparent rådgivning är inte en lyx endast för några få – det är en förmån som passar alla!

Om du vill se en inspelad version av sessionen, .

���Ա�ä������� Från produktförsäljning till personfokus – den nya generationens rådgivning publicerades först på Benifex.

Transparenskrav, ett AI-språng utan motstycke och en tilltagande talangbrist sätter allt större press på organisationer. Under Framtidens HR’s första panelsamtal samlades tre röster med djup erfarenhet av HR, ledarskap och organisationsutveckling för att svara på en central fråga: hur tar HR klivet från reaktiv regelefterlevnad till strategisk partner som verkligen gör skillnad? 

Var befinner sig HR just nu? 

Siri Wikander inledde med ett historiskt perspektiv: HR som profession har funnits sedan vi började anställa människor, men det var på 70-talet, med nya lagar och formaliserade strukturer, som det verkligen blev ett eget yrke. Sedan dess har resan gått från administration mot något mer strategiskt. 

– HR rör sig från att skicka mail till att vara ute i verksamheten, sida vid sida med cheferna. Och det är ju det som är HR:s kärnkompetens. Men är man van att jobba reaktivt är det ett stort kliv att bli proaktiv, och det förändras inte av sig självt. Beteendeförändringar tar tid, även om omvärlden rusar framåt, konstaterade Siri.  

Erik Lignell höll med och lyfte en oro:  

– I många organisationer sker en centralisering av HR-funktionen som riskerar att göra det svårare, inte lättare, att vara en del av affären. För att verkligen förstå vad det är som får båten att gå snabbare, måste man vara där med cheferna och nära affären. Vad är det som skapar värde för organisationen och var kommer vi på HR in där? 

Hastighet, AI och beteendeförändring – tre nyckelutmaningar 

Tommie Cau, som veckan innan hade besökt konferensen SIME för att ta pulsen på ny teknologi, gav panelen ett utifrånperspektiv. Hans råd: gå på andra konferenser än HR-konferenser. Den stora bilden är avgörande. 

Han pekade ut tre saker som blir kritiska framöver: 

1. Hastighet och anpassningsförmåga��– organisationer måste bli bättre på att agera snabbt i en föränderlig miljö.��

2. AI-resan��– hela organisationens resa, inte bara��IT:s.��Det praktiska arbetet med att dela upp ansvar mellan människa och maskin.��

3. Beteendeförändring och förändringsledning��– milt uttryckt “en gigantisk möjlighet framöver”.��

Siri var inne på samma spår när det gäller AI: börja med strukturen, se till att dokument och processer är på plats, och sedan är det bara att slå på AI. Det tråkiga kan effektiviseras bort. 

Erik adderade ett viktigt perspektiv: det handlar inte om att en viss roll “kan försvinna för att Claude kan göra det.” Det handlar om att hela organisationen behöver jobba på ett nytt sätt – och frågan är vad man gör med den tid man frigör. 

Varför upplever många ledare ledarskap som så svårt idag? 

En av panelens mest ärliga diskussioner handlade om ledarskap under press. Siri lyfte hur mycket som drivs av systemförändringar, och hur ledningsgrupper ibland saknar förmågan att prioritera på grund av interna dynamiker. Hon påminde om pandemins tidiga fas, när ledarskapet faktiskt fick ett lyft: 

– Då stod ledarna stod för hopp. De tog beslut, vågade ändra sig, öppnade sig. ‘Vi ställer inte in – vi ställer om’ hette det och den riktningen uppskattade folk. Och det är något många saknar idag.  

Tommie lyfte Ukraina som exempel, en “organisation” under extremt tryck som tvingats decentralisera helt – och lita på att folk längre ner i hierarkin fattar rätt beslut. Det är ett ledarskap vi behöver öva oss på. 

Hur rustade är organisationer egentligen? 

Tommie var tydlig: intellektuellt är man rustad. Ledare har läst samma rapporter och besökt samma event. Men det saknas praktisk prövning. Erik pekade på att den långa högkonjunkturen skapat en kultur av höga förväntningar på både arbetsgivaren och på ledarskapet. Nu när pendeln svängt tillbaka behöver arbetsgivare våga vara tydliga och sätta riktning. 

Han gav sin egen arbetsgivare Kivra som exempel. Där har de tagit bort formella ledarskapsutbildningar till förmån för ett tydligt ramverk för vad som förväntas av chefer och klarar man inte det då ska man inte vara chef på Kivra. Erik menar på att ledarskap inte sitter i kurser – det sitter i kulturen i vardagen, i närvaron och i de frågor man ställer. 

Kivra arbetar också med incidentbaserat lärande: varje misstag hanteras strukturerat – vad hände, varför, och hur förhindrar vi att det sker igen? Med ett öppet förhållningssätt skapas psykologisk trygghet och en kultur där folk vågar lyfta problem innan de blir stora. 

Siri höll med om att enstaka formella ledarskapsutbildningar inte alltid är det bästa utan menar på att handledning i grupper och att små nöta kontinuerligt är att föredra.

Det råder ingen tvekan om att HR befinner sig vid ett vägskäl. Vägen bakåt, mot administration och regelefterlevnad, är kanske enklare att ta, särskilt när omvärlden är kaotisk. Men de organisationer som lyckas är de där HR tar plats i affären, bygger relationer på riktigt och leder förändring inifrån. 

– Culture eats AI for breakfast, avslutade vår moderator Martin Sjögren med. En påminnelse om att tekniken aldrig är starkare än den kultur den verkar i! 

Om du vill se hela panelsamtalet i efterhand, kika 

���Ա�ä������� HR vid ett vägskäl – från regelefterlevnad till relation publicerades först på Benifex.

1 300 personer deltog! 700 av er var på plats, och ytterligare 600 följde med digitalt via vår livestream. Det är ett fantastiskt kvitto på att HR-frågor engagerar och att behovet av att mötas, utbyta idéer och utmana varandra är viktigt för många!  

Ett varmt tack till er alla 

Tack till alla er som tog er tid att vara där, fysiskt eller digitalt! Ni är anledningen till att det här eventet existerar. Era frågor, era diskussioner och era kommentarer efteråt gav dagen en otrolig energi och glädje.  

Till våra talare och paneldeltagare: tack för att ni delade med er av er kunskap, era erfarenheter och era perspektiv. Ni gav oss konkreta insikter att ta med oss tillbaka till våra organisationer. 

Till alla partners och utställare som möjliggjorde dagen: utan er hade allt det här inte gått att förverkliga. 

Och till våra eminenta moderatorer Jenny Swartling-Pizarro och Martin Sjögren, vilket fantastiskt jobb ni gjorde. Tack för er närvaro och alla timmar ni lagt ner på att förbereda dagen.  

En kort summering  

Dagen inleddes, tro det eller ej,��med��ett jazzband och��en��flashmob-kör! Först en ton i publiken, sedan en till och sen stod en stor kör längst fram och sjöng. Därefter följde��två kortare samtal; ett��med vår nye nordiske VD Adam Knapp och��ett med��vår nye globale VD Mathieu Stevenson. Mathieu��passade��även��på att lyfta vår nyligen lanserade varumärkesidentitet.��

Den första panelen, “HR vid ett vägskäl – från regelefterlevnad till relation”, bestod av Erik Lignell, CHRO på Kivra, Tommie Cau, Senior Advisor på Cau & Co, samt Siri Wikander, Chief Strategy Officer på Beyond Talking. Samtalet belyste hur snabbt samhället förändras och hur vår anpassningsförmåga måste hänga med. Beteendeförändringar och förändringsledning lyftes som både gigantiska möjligheter. Panelen var också överens om att det är lättare att leda i kris – för då är syfte och vision tydliga. Och just tydlighet behöver vi ofta mer utav för att veta att det vi gör är rätt.  

Vår egen Niklas Englund, Chief Commercial Officer på Lifeplan, tog sedan plats på stora scenen och betonade vikten av oberoende pensionsrådgivning. Han visade hur organisationer verkligen kan erbjuda en förmån som gör skillnad – genom pensionsrådgivning helt utan provision. 

Förmiddagen fortsatte med panelen “Sluta jaga talang – börja bygg attraktionskraft”, med Louise Thulin, konsult på Home of Recruitment, Charles Sinclair, co-founder på Oddwork, och Linus Holmgren, Employer Brandingchef på Nacka Kommun. Här fick vi bland annat höra att språkmodeller som ChatGPT och Claude har blivit nya plattformar där kandidater söker information om potentiella arbetsgivare. Panelen underströk också att employer branding inte behöver kosta skjortan – och att arbetet med arbetsgivarvarumärket är minst lika viktigt under anställningsstopp. Employer branding handlar ytterst om kultur, och kultur måste vårdas kontinuerligt för att inte tappa den talang man redan har. 

Lunchen tillbringades i den mindre salen Birka, där “Kvinnohälsa som affärsrisk” stod på agendan. Vår egen Linda Eliasson, tillsammans med Helena Graflund Lagercrantz, Co-founder & Medical Expert på EsterCare och Jacqueline Fowler, HR-chef på Anticimex, belyste vikten av att våga prata om kvinnohälsa på arbetsplatsen. Helena gav en gedigen genomgång av kvinnors hormonhälsa genom livet och hur den kan påverka arbetet, medan Jacqueline berättade om hur Anticimex har skapat en mer inkluderande kultur genom att aktivt satsa på just kvinnohälsa. 

Eftermiddagen inleddes med panelen��“AI i rekrytering – sluta leta som förr”, där��Richard Leksell��CCO på��Talentium, Anita��Rae,��Head��of��Labour Market på Jobbland & Jobbsafari��och Emilie��Goldensohn, Talent��Attraction��på ICA Gruppen, medverkade. Alla tre var överens om att AI bör användas aktivt i jobbansökan��–��men att det samtidigt gäller att sticka ut och lägga mer tid på det personliga mötet. AI ska effektivisera och ta hand om det mer rutinmässiga, så att vi kan investera ännu mer i det mänskliga.��

Därefter följde två kortare sessioner. Den första handlade om lönetransparens, med Magnus Drogell, VD på PIHR, Petra Skoglund, HR-strateg på People by Cederfeldt, och Li Lignell, Head of HR på Benifex. Alla tre var överens om att organisationer bara har att vinna på ökad transparens och att det är en fråga för ledning och hela organisationen, inte enbart HR. Ledarskapet behöver också utvecklas för att det ska fungera optimalt i praktiken. 

Den andra sessionen hölls av Gustav Levi Bratt och Ella Andersson, kommersiella rådgivare på Lifeplan, och handlade om hur pensionsrådgivning kan skapa ekonomisk trygghet för medarbetare – samtidigt som arbetsgivarvarumärket stärks. En viktig insikt var att pension toppar många förmånslistor och att ett verktyg som Lifeplan därmed kan vara en stark konkurrensfördel i kampen om talang. 

Dagen avslutades med Arvid Axland och föreläsningen “Bli arbetsplatsen ingen vill lämna”. Han uppmanade oss att se arbetsplatsen som en destination – nästan som en nöjespark. Hur får vi människor att vilja vara här, stanna och trivas? Arvid lyfte fram det emotionella perspektivet och vikten av att förstå känslor, eftersom vi ofta fattar beslut baserade på just dem. Hans budskap var tydligt: satsa på relationer och kulturbyggande – för kunderna kommer aldrig att älska ett varumärke om inte de anställda gör det först. 

Vad tog vi med oss? 

Vi vill att Framtidens HR inte bara ska vara ett event för en dag utan en katalysator för samtal och verklig förändring. Hur bygger vi organisationer som håller? Hur leder vi med empati i en allt mer automatiserad värld? Hur ser vi till att tekniken frigör det mänskliga i arbetet, snarare än tränger undan det? 

De samtalen fortsätter förhoppningsvis på kontoren, i ledningsgrupperna och i de stilla stunderna när vi funderar på varför vi gör det vi gör. 

Vi hoppas att ni bär med er minst en insikt, en ny kontakt eller ett ifrågasättande ni inte hade innan eventet. Det är det vi jobbar för. 

Tack för att ni var med. Vi ses nästa gång. 

— Teamet på Benifex 

���Ա�ä������� Tack för en oförglömlig dag på Framtidens HR! publicerades först på Benifex.

För oss är det mer än design. Det handlar om hur vi vill att människor ska uppleva oss, vad vi står för och känslan vi lämnar efter oss. Vårt varumärke ska spegla vilka vi är, vart vi är på väg och framför allt: varför vi finns. 

Ett varumärke med människan i centrum 

Under arbetet har vi pratat med medarbetare, kunder samt andra stakeholders och ledare inom både Benifex och Zellis Group (våra ägare). En insikt blev särskilt tydlig: de kunder vi hjälper har en viktig sak gemensamt – de stöttar andra människor i arbetslivet och livets viktiga ögonblick. 

Och det är precis vad vi vill möjliggöra. Benifex hjälper organisationer att stötta sina medarbetare i de stunder som betyder mest. När människor känner sig trygga, förstådda och vägledda skapas bättre upplevelser – för både individen och verksamheten. 

Därför bygger vårt nya varumärke på ett tydligt fokus: Build better benefits with humans at the heart. 

Den nya identiteten 

Vårt nya uttryck är framtaget för att kännas mänskligt, inkluderande och självsäkert. Vi behåller grönt som vår primära färg, men introducerar fler kompletterande färger för att skapa mer energi, flexibilitet och tillgänglighet. Vi introducerar Gelica – ett varmare och mer tillgängligt typsnitt som bättre speglar vår personlighet. 

Vi lanserar även “shared marks” – grafiska element inspirerade av de avtryck människor lämnar efter sig. Penseldrag, rörelser och organiska former symboliserar energi, individualitet och mänsklighet. 

Vårt ikoniska “B” utvecklas till en mer handritad och organisk symbol – fortfarande tydligt Benifex, men mer mänsklig och levande. 

Vad händer nu? 

Under de kommande veckorna kommer du successivt att se vårt nya uttryck rullas ut i olika kanaler och material. Vissa delar kommer fortfarande att bära vårt tidigare visuella uttryck under en övergångsperiod, men steg för steg uppdaterar vi allt. 

Vi ser fram emot att dela nästa kapitel av Benifex med er – och hoppas att ni kommer att gilla det lika mycket som vi gör! 

���Ա�ä������� Idag lanserar vi nya��Benifex��– en��uppdaterad��identitet med människan i fokus publicerades först på Benifex.

���Դ�ö��&�Բ�����; har vi pratat med Linus Holmgren, en erfaren HR-profil från Nacka kommun som delar sina perspektiv på vad som faktiskt krävs för att bygga långsiktig attraktionskraft – och varför många organisationer fortfarande tänker fel. 

Hur skulle du presentera dig själv?��

– Jag arbetar i skärningspunkten mellan employer branding, kompetensförsörjning och framtidens arbetsliv. Mitt fokus är hur organisationer och framförallt Nacka kommun kan bygga långsiktig attraktionskraft – inte bara för att attrahera rätt kompetens, utan också för att få människor att vilja stanna, utvecklas och bidra över tid. Jag är särskilt intresserad av hur AI, förändrade förväntningar och nya beteenden påverkar arbetsmarknaden och vad det betyder för HR:s roll. Med över 15 års erfarenhet av HR, rekrytering och employer branding arbetar jag fokuserat med att bygga broar mellan organisationens vardag och framtidens behov. Idrottsintresserad som gick från hockeydrömmen till att bli HR-proffset! 

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR? 

– Jag kommer att prata om varför attraktionskraft har blivit en strategisk kärnfråga. I en tid där kompetensbrist, AI och förändrade förväntningar omformar arbetslivet räcker det inte längre att rekrytera bättre. Organisationer måste bygga miljöer där människor vill vara, växa och göra skillnad. Jag kommer också att lyfta vikten av ett starkt arbetsgivarvarumärke och ett tydligt EVP. För kommuner är detta särskilt viktigt. Vi konkurrerar om samma kompetens som både andra offentliga arbetsgivare och privata aktörer. Därför behöver vi vara tydliga med vilka vi är, vad vi står för och varför människor ska välja just oss. I Nacka arbetar vi aktivt med detta – för att tydliggöra vårt erbjudande, stärka vår attraktionskraft och skapa långsiktiga relationer med både nuvarande och framtida medarbetare. 

Varför är det viktigt? 

–��För att konkurrensen om kompetens inte längre enbart avgörs i rekryteringsprocessen. Den avgörs varje dag – i kultur, ledarskap, utvecklingsmöjligheter och medarbetarupplevelse.��Ett starkt arbetsgivarvarumärke och ett tydligt EVP hjälper organisationer att sticka ut, skapa förtroende och attrahera rätt kompetens. Särskilt för kommuner är detta avgörande, eftersom vi konkurrerar med både offentliga och privata arbetsgivare om samma människor.��De organisationer som lyckas bäst framåt kommer inte nödvändigtvis vara de som syns mest, utan de som faktiskt är bäst att arbeta och utvecklas i.��

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?��

–��Att många organisationer fortfarande lägger för mycket tid på att marknadsföra sig som attraktiva, och för lite tid på att faktiskt bli attraktiva. Ett starkt arbetsgivarvarumärke byggs inte i kampanjer – det byggs i vardagen.��Kanske också om att offentlig sektor är framtiden för kommande generation.����

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?��

– Att employer branding främst handlar om intern kommunikation eller om att formulera ett budskap inifrån och ut. Alltför ofta utgår organisationer enbart från sitt eget perspektiv – vad vi vill säga om oss själva – i stället för att förstå hur vi faktiskt uppfattas och vad målgrupperna värdesätter. Ett starkt arbetsgivarvarumärke byggs i skärningspunkten mellan den egna identiteten och omvärldens behov, förväntningar och upplevelser. Det handlar lika mycket om att lyssna utåt som att formulera sig inåt. 

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför? 

–��Just ”Jakten på nästa trend”.��HR behöver ibland lägga mindre energi på att följa varje ny modevåg och mer energi på att bemästra grunderna: gott ledarskap, tydlig kultur, relevant kompetensutveckling och en stark medarbetarupplevelse. Det är sällan det mest nya som gör störst skillnad.��

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen? 

–��Att de behandlar medarbetarupplevelsen som ett projekt i stället för som ett system. Enstaka initiativ, förmåner eller workshops räcker inte. Medarbetarupplevelsen formas av summan av alla vardagliga interaktioner – från ledarskap och processer till teknik och kultur.��Ett annat vanligt misstag är att förlita sig för mycket på enkäter, pulsmätningar och medarbetarundersökningar. De är viktiga verktyg, men de ger bara en del av bilden. För att verkligen förstå och stärka medarbetarupplevelsen behöver vi också synliggöra människorna bakom resultaten.��När medarbetare får dela sina berättelser, erfarenheter och perspektiv blir de inte bara en källa till insikt – de blir också organisationens mest trovärdiga ambassadörer. Det är ofta där den verkliga attraktionskraften blir som mest synlig.��

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara?��

–��Jag skulle vilja se att HR i ännu högre grad tar rollen som affärsstrategisk möjliggörare. HR ska inte bara stödja verksamheten – HR ska vara med och forma den. Framtidens organisationer byggs inte utan HR, utan tillsammans med HR.��

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026?��

–��Sluta mäta aktivitet som om det vore effekt. Antalet utbildningar, kampanjer eller initiativ säger väldigt lite i sig. Det som räknas är vilken faktisk��skillnad insatserna��gör för människor, verksamhet och resultat.��HR behöver också sluta luta sig enbart mot enkäter och mätningar för att förstå organisationen. Data är viktigt, men det räcker inte. De starkaste insikterna finns ofta i människors berättelser, erfarenheter och vardag.��Och kanske viktigast av allt: sluta underskatta kraften i de egna medarbetarna. Era mest trovärdiga röster och starkaste ambassadörer finns redan i organisationen.��

Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före��–��vad skulle det vara?��

– Bygg en organisation som människor aktivt väljer – och fortsätter välja. Det gör du genom att förena ett starkt arbetsgivarvarumärke med en genuin medarbetarupplevelse. Var tydlig med ert erbjudande, lyssna lika mycket utåt som inåt och låt era medarbetare vara med och forma berättelsen om er arbetsplats. Attraktionskraft är inte något man kommunicerar fram. Det är något man förtjänar, varje dag. 

Linus kommer att delta i panelen . Tillsammans med övriga paneldeltagare kommer Linus att dissekera varför så många organisationer pratar kultur men få lyckas förmedla den. Vill du höra Linus på plats? ! Eventet är gratis men platserna är begränsade!  

���Ա�ä������� “HR behöver ibland lägga mindre energi på att följa varje ny modevåg och mer energi på att bemästra grunderna”�� publicerades först på Benifex.

Hur skulle du presentera dig själv?��

– Jag är grundare och��Head��of��Employer��Branding��på��, där vi hjälper allt från globala jättar till��scaleups��att bygga kandidatresor och arbetsgivarvarumärken som människor både vill tillhöra och söka till. Jag är också grundare av��, en AI Video Agent-plattform och NVIDIA��Inception-medlem som gör det möjligt för organisationer att möta kandidater och medarbetare i personliga realtidssamtal med digitala medarbetare, så kallade videoagenter.��

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR?��

– Hur kandidatresan är på väg att förändras i grunden och varför de flesta organisationer inte är förberedda. Vi pratar fortfarande om karriärsidor och kampanjer (vilket är viktigt), men kandidaten har redan flyttat till AI-sökmotorer, sociala plattformar och realtidsupplevelser. ���å����n är inte om employer branding behöver förändras, utan hur snabbt. 

Varför är det viktigt?��

– För att talangmarknaden inte väntar. De organisationer som förstår vart kandidatbeteendet är på väg kommer ha ett enormt försprång��–��inte bara i rekrytering, utan i hur de uppfattas som arbetsgivare överhuvudtaget.��

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?��

– Att de flesta��employer��branding-team idag inte har en aning om vad AI säger om deras arbetsgivare, trots att en växande majoritet nu använder AI för att��researcha��en potentiell arbetsgivare. När en kandidat frågar��ChatGPT��“vilka är de bästa arbetsgivarna inom min bransch?” eller “hur är det att jobba för företag A?”��–��då är det inte din karriärsida som svarar. Det är en algoritm. Och nästan ingen mäter det idag. Det är bara att gå hem och testa.��

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?��

– Att��employer��branding��är en HR-fråga. Det är det inte. Det är en strategi-, ledar- och affärsfråga som bara råkar landa hos HR. Bäst blir det när HR,��marknad och��ledarskapet tillsammans arbetar för att utveckla både företagskultur, EVP och arbetsgivarvarumärke. Det är åtminstone ett av de tydligaste framgångsrecepten vi har sett i vårt arbete med +200 organisationer.��

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför?��

– “Employee��Value��Proposition” (EVP) som koncept utan genomtänkt aktivering. Inte för att tanken är fel, utan för att det ofta blir en intern PowerPoint som ingen medarbetare, eller kandidat, känner igen sig i. Ett EVP som inte syns i vardagen, i ledarskapet, på jobbannonserna och i hur ni faktiskt jobbar är bara marknadsföring riktad inåt.��

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen? 

��– Att driva och prioritera initiativ utan att prata med sin organisation och medarbetarna som utgör den. Det är jättebra, och förväntat, att du idag mäter medarbetarupplevelsen i realtid genom exempelvis��Winningtemp��eller motsvarande,��men att tolka��datan��och förstå vad den faktiskt betyder görs i riktiga samtal.��

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara?��

– Att HR fick sitta med i affärsbesluten från början, inte konsulteras efteråt. De flesta HR-team har enorm kompetens men begränsat mandat. Det är ett slöseri.��

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026? 

��– Tro att kandidater kommer fortsätta agera som om det vore 2018 och bygga kandidatresan och arbetsgivarvarumärket utifrån det.��

Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före – vad skulle det vara? 

��– Börja mäta ert externa��employer��brand på riktigt��–��hela kandidatresan, från det första AI-svaret till sista intervjun. Det är därför vi lanserade EBI (Employer��Brand��Intelligence) för ett par veckor sedan,��. Det ni inte mäter kan ni inte förbättra. Och just nu är det här ett område där få har koll, men där försprånget kommer vara störst.��

Vill du höra Charles , utmana konventionella sanningar om employer branding och ge dig konkreta verktyg att ta med hem? Då ska du se till att du har en plats på  ! Eventet är gratis men platserna är begränsade.  

���Ա�ä������� “Employer��branding��är inte en HR-fråga – det är en strategi-, ledar- och affärsfråga som bara råkar landa hos HR. ”�� publicerades först på Benifex.

Läs Anitas tankar om hur AI redan nu förändrar beteenden i rekryteringsprocessen, varför det ställer helt nya krav på HR – och vad organisationer behöver göra för att fortsätta vara relevanta i en snabbt föränderlig kandidatmarknad. 

Hur skulle du presentera dig själv? 

– Mitt namn är Anita Rae och jag är arbetsmarknadschef på Jobbland och Jobbsafari, där jag också har ansvar för marknadsföring och kommunikation. I praktiken innebär det att jag både jobbar med varumärke och budskap, och samtidigt följer arbetsmarknaden på djupet – hur vi söker jobb, hur företag rekryterar och hur beteenden förändras över tid. 

Det som driver mig mest är att förstå vad som händer i skiftet mellan teknik och människa. Jag följer utvecklingen nära och försöker förstå vad som faktiskt driver förändringen, inte bara vad som händer på ytan. 

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR?��

– Jag kommer att prata om hur AI redan idag används av kandidater – och hur det förändrar förutsättningarna för hela rekryteringsprocessen. Det handlar inte bara om nya verktyg, utan om ett skifte i beteende som ställer nya krav på hur vi attraherar, utvärderar och kommunicerar med kandidater. 

Varför är det viktigt?��

– Rekrytering har alltid formats av kandidatbeteenden. Vi har gått från platsannonser i print till digitala plattformar och sociala medier i takt med att kandidaternas beteenden förändrats. AI är nästa stora skifte – och organisationer som inte anpassar sig riskerar att fatta beslut på en bild av kandidater som inte längre stämmer. För att fortsätta vara relevanta behöver vi förstå och möta kandidater där de är, även när tekniken förändrar spelplanen. 

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?��

– Att arbetsmarknaden sannolikt skulle fungera bättre om alla jobbannonser faktiskt visade ett tydligt lönespann. Det brukar fortfarande väcka reaktioner! Vi pratar mycket om smartare matchning och hur AI kan effektivisera rekrytering, men utelämnar samtidigt en av de mest avgörande faktorerna i ett jobbyte. Det blir ganska motsägelsefullt. 

Med större transparens skulle både kandidater och arbetsgivare spara tid och få mer relevanta dialoger från start. Och i en tid där AI gör det enklare att förstå marknaden blir den typen av information ändå allt svårare att dölja. 

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?��

– En vanlig föreställning är att kandidater som använder AI för att skriva CV:n och personliga brev är lata eller oseriösa. Jag tycker att det missar poängen.  

För de flesta handlar det om att använda nya verktyg för att vara tydligare och mer effektiva – vilket i grunden inte är något nytt. Utmaningen ligger snarare hos oss. När fler kan presentera sig väl på papper behöver vi bli bättre på att bedöma det som faktiskt spelar roll: kompetens, potential och motivation. 

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför?��

– En trend jag tycker är något överskattad är fokus på synlighet i sig inom rekryteringsmarknadsföring. Det finns ofta en underliggande idé om att fler ansökningar är lika med bättre utfall, men i praktiken leder det ofta fel. I många fall ligger utmaningen snarare i relevansen – att nå rätt kandidater, inte bara många. Det skapar ett behov av att tänka mer kring kvalitet, målgrupp och träffsäkerhet i rekryteringen, snarare än att bara maximera exponering. 

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen? 

– Att arbeta med isolerade initiativ��istället��för att se helheten. Medarbetarupplevelsen formas av hela resan – från första kontakt som kandidat till vardagen som anställd. När insatser inte hänger ihop riskerar de att upplevas som ytliga eller inkonsekventa, snarare än att skapa verkligt värde.��

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara? 

– Om jag fick förändra en sak skulle det vara att fler organisationer vågade arbeta mer datadrivet i sina HR-beslut – på riktigt, inte bara i teorin. Alltför ofta används data för att beskriva vad som redan har hänt, snarare än för att förstå varför eller vad som är på väg att hända. Där tror jag att mycket potential går förlorad. 

Genom att kombinera data med en djupare förståelse för beteenden kan HR ta en mer proaktiv roll – inte bara stötta affären, utan faktiskt vara med och forma den. Och i takt med att AI gör det enklare att analysera information, höjs också ribban för hur insiktsdrivet HR faktiskt kan vara. 

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026? 

��– Sluta optimera rekryteringsprocesser för hur det “alltid har gjorts”. Kandidatmarknaden förändras snabbt, och processer som tidigare fungerade väl kan idag skapa friktion och tappa relevanta kandidater. Det krävs en större vilja att ifrågasätta etablerade arbetssätt.����

Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före – vad skulle det vara?��

– Fokusera på att förstå kandidatbeteenden på djupet. Teknik, kanaler och verktyg kommer att fortsätta förändras, men förstår du beteendet, kommer du alltid ligga före oavsett vilka verktyg som kommer och går.��

Vill du också få chansen att höra Anita på plats på  och ta del av fler insikter om hur rekrytering och HR utvecklas i takt med AI? Missa då inte eventet. 

Det är gratis, men platserna är begränsade –  

���Ա�ä������� “AI förändrar��förutsättningarna för hela rekryteringsprocessen” publicerades först på Benifex.

Hur skulle du presentera dig själv?

– Jag är konsult och rådgivare inom Talent��Acquisition, ett område jag fastnat för och arbetat med i nästan 20 år.��Det som driver mig är att utveckla TA-branschen och hjälpa företag att skapa verkligt affärsvärde genom ett mer proaktivt och strategiskt arbete med kompetensförsörjning.

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR?

– Jag kommer att prata om hur företag��bör��använda��Employer��Branding��mer strategiskt för att attrahera kritisk kompetens – inte bara genom synlighet, utan genom att bli relevanta för rätt målgrupper.

Varför är det viktigt?

– Det är viktigt eftersom många organisationer fortfarande underskattar hur avgörande deras��Employer��Branding��arbete är för att nå rätt kompetens.��Problemet är inte alltid att kandidaterna saknas – ofta handlar det om att budskapet är otydligt eller inte når fram till rätt målgrupp, eller att man till och med oavsiktligt vänder sig till fel målgrupp.

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?

–�� Att��Employer��Branding��ofta är en undervärderad och felorganiserad funktion! Man säger att den är viktig, men organiserar den ofta på ett sätt som gör det svårt att skapa faktisk effekt. Man skulle kunna beskriva det som “tomtebloss-insatser” ibland.

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?

–�� Att Talent��Acquisition�� är en instegsroll på väg mot en ”riktig” HR-roll. Jag tycker tvärtom att TA är ett specialistområde och en profession med direkt påverkan på affären och därför behöver ses och ledas därefter.

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför?

–�� Det kanske inte är en trend, men jag tycker att vi ibland har en övertro på processer. Vi är duktiga på att bygga strukturer, modeller och steg – men tappar bort frågan om vilket affärsproblem vi faktiskt ska lösa.

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen?

–�� De fastnar i symboliska initiativ – det man brukar kalla ”glass och ballonger” – när det som��verkligen behövs är bättre ledarskap och bättre förutsättningar i vardagen.

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara?��

– Jag skulle vilja se att HR tar ett tydligare kliv mot affären – både i förståelse, språk och prioriteringar. Det kräver bättre analys, bättre användning av data och en större förmåga att visa hur HR-arbetet bidrar till affärsvärde.

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026?

–�� Att agera först när behovet redan är akut! Det är både dyrt, stressande och ineffektivt. HR-ledare borde sluta arbeta reaktivt med kompetensförsörjning och��istället��börja ta sin kompetensförsörjning på allvar genom att planera långsiktigt och hantera området strategiskt!

Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före – vad skulle det vara?

–  Investera i rätt kompetens, bra system och modern teknik och få på plats en HR-organisation som möjliggör tvärfunktionellt samarbete! Det är vad som krävs för ett fungerande arbete med kompetensförsörjning. Här har många organisationer fortfarande en hel del kvar att göra. 

Vill du höra mer av Louise och få insikter i hur ni kan jobba mer strategiskt med��Employer��Branding? Då tycker vi att du ska registrera dig för��. Det är ett av Sveriges största HR-event och är perfekt för dig som vill ligga steget före och samtidigt utöka ditt nätverk. Eventet är gratis men platserna är begränsade –����

���Ա�ä������� Från synlighet till relevans – så bygger du en strategisk Talent��Acquisition publicerades först på Benifex.

���Դ�ö��&�Բ�����; har vi pratat med Petra Skoglund – en av Sveriges ledande röster inom lönetransparens – om varför riktning är viktigare än rädsla, vad HR behöver sluta göra och hur organisationer kan använda kompensation som ett strategiskt verktyg för framtiden. 

Hur skulle du presentera dig själv?

–����Jag är Petra Skoglund, senior HR-strateg och interim HR-ledare med över 25 års erfarenhet av strategiskt HR-arbete. Genom mitt bolag��People��by��Cederfeldt��AB är jag rådgivare till ledningsgrupper, med specialistkompetens inom arbetsrätt, omorganisationer och kompensationsstrategi. Jag är även en av Sveriges ledande röster inom lönetransparens och driver ett väletablerat program om EU-direktivet.

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR?

–��Jag kommer att delta i panelen ”Pay��Transparency��– från lönestruktur till förtroendekapital”. Vi kommer att diskutera hur organisationer kan gå från reaktiv regelefterlevnad till att använda lönetransparens som en strategisk drivkraft för förtroende, talangförsörjning och långsiktig konkurrenskraft.

Varför är det viktigt?��

–��Lönetransparens är inte bara en fråga om juridisk efterlevnad; det är ett krav på modigt ledarskap och en möjlighet att bygga förtroendekapital. När lönetransparens blir lag räcker det inte med nya processer och uppdaterade policydokument. Det krävs ett ledarskap som kan stå för sina principer, förklara sina beslut och bygga en kultur där rättvisa faktiskt upplevs.��

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?

–��Jag kommer troligen att säga att transparens��inte är��risken, det är bristen på riktning som är det verkliga hotet. Många chefer är livrädda för transparens, men den rädslan beror oftast på en otydlig lönestrategi. Vi måste strategiskt leda organisationen genom de snabba kompetensförändringarna som kommer med AI genom att prioritera löneutveckling till de roller som skapar störst framtida affärsvärde.

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?

–��Många HR-ledare tror att deras jobb är att säkerställa att alla anställda är garanterade en årlig löneökning. Det finns ingen lag som garanterar detta i Sverige. När lönepotterna är begränsade måste vi våga lämna tanken på generella, breda påslag för alla.��Istället��behöver HR utbilda chefer i att prioritera kompensation till de kompetenser som skapar störst framtida värde för verksamheten.

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför?

–��Trenden kring��Employee��Experience��är mest överskattad i sin nuvarande form. Rapporter visar att��89% av HR-chefer anser att deras erbjudande om medarbetarupplevelse är bättre än konkurrenternas, men bara 19% av de anställda håller med. Detta ”Value��Perception Gap” visar att många HR-ledare är alltför självbelåtna och misslyckas med att leverera på grundläggande behov som upplevd rättvisa och individuellt anpassade förmåner.

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen?

–��Det största misstaget är att fortsätta med��“one��size��fits all”-lösningar, särskilt när det gäller förmåner och kompensation. Data visar att��81% av de anställda önskar att deras förmåner kunde anpassas efter deras livssituation. Att ignorera detta är en stor talangrisk, då 51% av kandidaterna skulle tacka nej till ett jobberbjudande om förmånerna visade sig vara dåliga.

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara?

–��Jag skulle vilja flytta��HR:s��fokus från att vara en reaktiv funktion som hanterar historiska problem till att bli en��proaktiv, affärsnära partner som kopplar ihop kompensation och talent management med organisationens framtida affärsbehov. Vi måste strategiskt leda organisationen genom de kompetensförändringar som kommer med AI.

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026?

–��Sluta hantera lönesättning som en årlig, administrativ process baserad enbart på historisk prestation. HR-ledare måste��istället��använda löneöversynen som ett strategiskt verktyg för att styra kompetens och beteende��mot de roller som skapar störst framtida affärsnytta.

Om du bara fick ge ett��enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före – vad skulle det vara?��

– Våga vara den ”trusted advisor” som ger ledningsgruppen modet att stå för sina principer och förklara svåra beslut, särskilt gällande lönetransparens. Bristen på riktning är det verkliga hotet. Framtidens HR-ledare måste leda organisationen ut ur stelhet genom att bygga en kultur där transparens och modigt ledarskap skapar långsiktigt förtroende. 

Petra belyser verkligen det faktum att det är tydligt att lönetransparens inte bara förändrar hur vi sätter lön – utan också hur vi leder, kommunicerar och bygger förtroende i organisationer. För HR innebär det en möjlighet att ta en mer strategisk och affärsnära roll, där kompensation blir ett verktyg för att styra mot framtida kompetensbehov och stärka organisationens konkurrenskraft. 

Vill du höra fler perspektiv på hur HR kan ligga steget före? Missa inte att  Eventet är gratis, men platserna är begränsade så registrera dig innan platserna tar slut! 

���Ա�ä������� “Transparens är inte problemet – bristen på riktning är det”�� publicerades först på Benifex.

Vad innebär det att “bubbelhoppa”? 

Begreppet bubbelhoppa handlar om att röra sig mellan olika perspektiv – att kliva ur sin egen bubbla och försöka förstå andras. Vi lever alla i flera olika “bubblor” samtidigt. Det kan vara kopplat till vår arbetsplats, våra intressen, vår bakgrund eller våra sociala sammanhang. Dessa bubblor påverkar hur vi tänker, vad vi värderar – och till och med vad vi gillar och ogillar. Och kanske viktigast av allt: de är dynamiska. Våra bubblor förändras över tid. 

Under seminariet fick deltagarna själva reflektera över sina bubblor i en övning där de diskuterade: 

• Vilka bubblor de själva befinner sig i 

• Vilken “nyfikenhetsbubbla” de har – alltså en grupp eller ett perspektiv de vill förstå bättre 

Ett exempel som lyftes från en deltagare i publiken var nyfikenhet på andra kulturer – ett tydligt exempel på hur bubbelhoppande kan öppna upp nya sätt att tänka. 

Därför är bubbelhoppande så viktigt 

Emma lyfte flera starka skäl till att vi behöver bli bättre på att bubbelhoppa: 

• Minska polarisering i samhället 

• Brygga silos i organisationer 

• Stärka samarbete och ledarskap 

• Öka innovation och nytänkande 

När vi förstår varandras perspektiv bättre blir det lättare att samarbeta, fatta bättre beslut och skapa verklig förändring – både i organisationer och i samhället i stort. En särskilt intressant reflektion handlade om AI:s påverkan. Emma beskrev hur vissa studenter i allt större utsträckning delar tankar och idéer med AI istället för med varandra. Det väcker viktiga frågor: 
Vad händer med våra samtal? Och vad betyder det för vår förmåga att förstå varandra? 

Samtalets kraft – och varför vi behöver mer av det 

En av de mest tankeväckande insikterna handlade om just samtal. När Emma frågade sina studenter om de kunde minnas ett samtal som var längre än tio minuter, hade flera svårt att komma på ett. Det säger något om vår tid. Behovet av samtal har knappast minskat – men våra beteenden har förändrats. 

För att skapa verklig förståelse lyfte Emma en enkel men kraftfull modell, byggd på tre delar: 

• ���å���� – gärna djupare, mer utforskande frågor 

• Dela – våga visa sårbarhet 

• Lyssna – och visa att du lyssnar genom att “loopa tillbaka” 

Det är i detta samspel som riktiga möten uppstår. 

Vad betyder detta för HR och ledarskap? 

För oss som arbetar med HR kan bubbelhoppande till exempel bidra till mer inkluderande rekryteringar, starkare ledarskap i värderingskrockar och mer psykologisk trygghet i team. För ledningsgrupper betyder det mer genomtänkta strategiska beslut genom att medvetet bjuda in andra perspektiv innan riktningen sätts. Att aktivt bjuda in olika perspektiv innan beslut fattas kan göra stor skillnad – både för resultatet och för engagemanget i organisationen. 

Frukostseminariet gav en introduktion till vad bubbelhoppande kan innebära i praktiken. Men det var också tydligt att vi bara hann skrapa på ytan. Det finns så mycket att diskutera inom detta ämne och så mycket att lära av att förstå andras perspektiv bättre.  

Stort tack till Emma som engagerat delade med sig av sina kunskaper och insikter!  

Vill du fortsätta inspireras och ta del av fler insikter om medarbetarupplevelse, ledarskap och framtidens arbetsliv? Håll utkik efter våra kommande event på vår  – och fördjupa dig gärna i våra rapporter och guider!  

���Ա�ä������� Att bubbelhoppa – nyckeln till bättre samtal, starkare ledarskap och ökad förståelse publicerades först på Benifex.