{"id":20841,"date":"2020-10-14T09:33:46","date_gmt":"2020-10-14T07:33:46","guid":{"rendered":"https:\/\/benefex-dev.local\/de\/innovation-und-employee-engagement-gehen-hand-in-hand\/"},"modified":"2026-03-22T08:49:10","modified_gmt":"2026-03-22T07:49:10","slug":"innovation-und-employee-engagement-gehen-hand-in-hand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/benifex.com\/de\/innovation-und-employee-engagement-gehen-hand-in-hand\/","title":{"rendered":"Innovation und Employee Engagement gehen Hand in Hand"},"content":{"rendered":"

Kann man einen Preis f\u00fcr das Engagement der Angestellten festlegen – oder vielmehr f\u00fcr das Fehlen dieses Engagements? Auf jeden Fall, findet Anders Wikstr\u00f6m, Innovationsforscher am schwedischen Forschungsinstitut RISE<\/a>, <\/span>der au\u00dferdem der Meinung ist, dass Innovation und Engagement Hand in Hand gehen. <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

\"anders_wikstrom_rise\"<\/span>In diesem Beitrag gibt Anders Wikstr\u00f6m Tipps zu den Erfolgsfaktoren, die die Voraussetzungen f\u00fcr Innovation schaffen und ein hohes Ma\u00df an Mitarbeiterengagement sicherstellen.<\/span><\/p>\n

Laut Wikstr\u00f6m sollte das Engagement der Mitarbeiter durch die Organisation gesteigert werden, indem die richtigen Bedingungen geschaffen werden, damit sich die Mitarbeiter wohl f\u00fchlen und ihr Potenzial voll aussch\u00f6pfen k\u00f6nnen. Sobald diese Voraussetzungen geschaffen sind, entwickeln sich Engagement und Innovation und legen den Grundstein f\u00fcr eine langfristig nachhaltige Organisation.<\/span><\/span><\/p>\n

Die Kosten demotivierter Mitarbeiter<\/span><\/h2>\n

Nachdem Anders Wikstr\u00f6m F\u00fchrungskr\u00e4ften erkl\u00e4rt, dass die Kosten f\u00fcr demotivierte Mitarbeiter auf 100.000 SEK (ca. 11.500 $ \/ 8.800 \u00a3) pro Mitarbeiter und Jahr gesch\u00e4tzt werden, st\u00f6\u00dft er auf unterschiedliche Reaktionen. Diese reichen, je nach der Situation der Organisation, von \u201eOh! So viel?\u201c bis \u201eBei uns ist es dreimal so viel\u201c.<\/span><\/p>\n

Laut Wikstr\u00f6m hat das Interesse an den sogenannten \u201eweichen Werten\u201c wie Engagement in Managementkreisen zugenommen, da die Methoden zur Messung des Engagements verbessert werden konnten und es nun einfacher ist, die Auswirkungen des Engagements auf die tats\u00e4chlichen Gesch\u00e4ftsergebnisse darzustellen. Die Entwicklung f\u00fchrte auch dazu, dass HR inzwischen eine strategischere Rolle spielt als fr\u00fcher. <\/span><\/p>\n

\u201eOrganisationen sind heute viel eher bereit zuzuh\u00f6ren, als noch vor f\u00fcnf Jahren, Denn das Mitarbeiterengagement ist zu einem absolut offensichtlichen Thema geworden und wurde inzwischen auch von Magazinen wie dem Harvard Business Review aufgegriffen”.<\/span><\/p>\n

Doch lassen Sie uns zun\u00e4chst einen Schritt zur\u00fcckgehen: Was bedeutet \u201eunmotivierte Mitarbeiter\u201c wirklich? Kurz gesagt geht es um die Kosten, die durch das ungenutzte Potenzial der Mitarbeiter entstehen, die nicht motiviert sind oder sich bei der Arbeit nicht engagieren.<\/span><\/p>\n

Eine Formel<\/a>, die h\u00e4ufig eingesetzt wird, um die Kosten zu berechnen, die demotivierte Mitarbeiter verursachen, lautet wie folgt:<\/span><\/p>\n

Anteil der demotivierten Mitarbeiter x Kosten f\u00fcr ein halbes Jahresgehalt x Anzahl der Mitarbeiter<\/strong><\/span><\/p>\n

= die Kosten der demotivierten Mitarbeiter<\/strong><\/span><\/p>\n

Einfach ausgedr\u00fcckt: Mitarbeiter, die unmotiviert sind und bei der Arbeit kein Engagement zeigen, sind nicht so produktiv, wie sie sein k\u00f6nnten. Um den Anteil Ihrer Mitarbeiter zu bestimmen, k\u00f6nnen Sie Mitarbeiterbefragungen oder andere Messinstrumente einsetzen.<\/span><\/p>\n

Die richtigen Dinge messen<\/span><\/h2>\n

\u201eIn meiner Forschung messe ich die Bedingungen f\u00fcr Innovation, Produktivit\u00e4t und Wohlbefinden in Organisationen. Allein das Messen und das Geben von Feedback zu einem Ergebnis kann einen gro\u00dfen Unterschied f\u00fcr das Engagement ausmachen und wir wissen, dass dies auf lange Sicht einen erheblichen Einfluss auf die Rentabilit\u00e4t haben wird.\u201c<\/span><\/p>\n

Wikstr\u00f6m ist der Meinung, dass viele Organisationen veraltete Metriken verwenden, die sich auf die Ergebnisse bereits durchgef\u00fchrter Aktivit\u00e4ten konzentrieren, sogenannte \u201elagging indicators\u201c. Dazu geh\u00f6rt zum Beispiel, wie viel Geld \u00fcber einen bestimmten Zeitraum ausgegeben wurde. Diese Metriken waren leicht zu messen und es wurde ihnen in Organisationen eine hohe Priorit\u00e4t einger\u00e4umt. Sie sind jedoch nicht besonders motivierend oder relevant f\u00fcr einzelne Mitarbeiter. Laut Wikstr\u00f6m m\u00fcssen traditionelle KPIs mit \u201eleading indicators\u201c kombiniert werden.<\/span><\/p>\n

\u201eWir m\u00fcssen die richtigen Fragen stellen, um herauszufinden, welche Voraussetzungen Mitarbeiter ben\u00f6tigen, um sich wohl zu f\u00fchlen, Leistung zu erbringen und innovativ zu sein. Dann bekommen wir v\u00f6llig neue Metriken, die wir analysieren k\u00f6nnen, um korrelierende Faktoren zu ermitteln. Auf dieser Basis k\u00f6nnen wir mit den richtigen Mitteln arbeiten, um die gew\u00fcnschten Ergebnisse zu erzielen, anstatt zu versuchen, die Dinge im Nachhinein unter Kontrolle zu bringen, wie wir es mit den \u201elagging indicators\u201c’ tun. Es geht jedoch nicht darum, die alten Metriken komplett abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, sie mit neuen auszubalancieren, um ein besseres Gesamtbild zu erhalten.\u201c<\/span><\/p>\n

\"innovation-engagement\"<\/span><\/p>\n

Bedingungen f\u00fcr Innovation = Bedingungen f\u00fcr Engagement<\/span><\/h2>\n

Laut Wikstr\u00f6m f\u00fchrt die Schaffung der richtigen Bedingungen f\u00fcr Innovation innerhalb der Organisation im Gegenzug zu mehr Engagement.<\/span><\/p>\n

\u201eEs gibt zahlreiche Studien, die den Zusammenhang zwischen gesunden Mitarbeitern und der F\u00e4higkeit zur Innovation darlegen. Ich pflege zu sagen, dass wir durch die Investition in die richtigen Innovationsbedingungen in Unternehmen im schlimmsten Fall gesunde Mitarbeiter bekommen. Und im besten Fall f\u00fchrt es zu gesunden und engagierten Mitarbeitern sowie zu viel Kraft und Innovationskraft, mit der die Organisation in Zukunft arbeiten kann. Es ist also eine Win-Win-Situation.\u201c <\/span><\/p>\n

\u201eEngagement zu messen und dar\u00fcber zu sprechen ist meiner Meinung nach eigentlich ziemlich langweilig. Die Bedingungen f\u00fcr Engagement zu schaffen, macht mir hingegen gro\u00dfen Spa\u00df. Es ist ein wenig, wie das Szenario mit dem Huhn oder dem Ei \u2013 was war zuerst da? Ich denke, die Bedingungen m\u00fcssen vor dem Engagement gegeben sein. Wenn wir die richtigen Bedingungen schaffen, f\u00fchrt dies auch zu Engagement. Es ist sehr schwierig, in einer Organisation, die die Voraussetzungen f\u00fcr Erfolg schafft, kein Engagement zu zeigen. Das Engagement entsteht automatisch.\u201c<\/span><\/p>\n

Doch wie schafft man die Voraussetzungen f\u00fcr Innovation und somit f\u00fcr Engagement? Wikstr\u00f6m erkl\u00e4rt, wie wichtig es ist, die richtige Balance zu finden:<\/span><\/p>\n

Eine Voraussetzung f\u00fcr Innovation ist die Schaffung eines Gleichgewichts zwischen den drei verschiedenen Modi: dem Delivery-Modus, einem Modus, in dem wir uns erholen m\u00fcssen, und einem Modus, in dem wir neue Dinge lernen m\u00fcssen. Alle drei Modi m\u00fcssen in unserem Arbeitsalltag Platz finden.<\/span><\/p>\n

Sport und Gesundheit – eine kluge Investition<\/span><\/h2>\n

In der Vergangenheit haben sich Arbeitgeber haupts\u00e4chlich auf den Delivery-Teil und bis zu einem gewissen Grad auf das Lernen konzentriert, w\u00e4hrend die Erholung in der pers\u00f6nlichen Verantwortung des Arbeitnehmers lag. Dies ist heute aber nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df, was sich in dem verst\u00e4rkten Engagement der Organisationen f\u00fcr die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zeigt. Und die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter ist laut Wikstr\u00f6m eine kluge Investition: <\/span><\/p>\n

\u201eIn Zukunft wird die Frage nicht mehr lauten, ob es sich Arbeitgeber leisten k\u00f6nnen, Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Arbeitszeit ins Fitnessstudio gehen zu lassen, sondern ob sie es sich leisten k\u00f6nnen, es nicht zu tun. Ich habe k\u00fcrzlich mit einem Unternehmen gesprochen, das eine Stunde Training pro Arbeitstag als eine Form der Erholung f\u00fcr seine Mitarbeiter eingef\u00fchrt hat. Doch die Mitarbeiter d\u00fcrfen nicht allein trainieren, sondern m\u00fcssen dies zumindest zu zweit tun, da so mehr Konversation und Gemeinschaft gef\u00f6rdert wird. Der Plan sieht vor, dass morgens der Delivery-Modus zum Tragen kommt, die Erholung in der Mitte des Tages, und am Nachmittag dann wieder Delivery und Lernen. Das Ziel besteht darin, innovativer zu werden. Ich bin \u00fcberzeugt davon, dass dies der richtige Weg ist, und ich versuche, meinen Kalender \u00e4hnlich zu organisieren.\u201c<\/span><\/p>\n

Mitarbeiter-Benefits mit einem Schwerpunkt auf Gesundheits- und Wellnessleistungen sind eine beliebte M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitgeber, die Gesundheit der Mitarbeiter zu unterst\u00fctzen und zu einer besseren Work-Life Balance beizutragen. K\u00f6nnen Benefits zu einem gr\u00f6\u00dferen Engagement beitragen?<\/span><\/p>\n

\u201eIch bin der festen \u00dcberzeugung, dass Benefits f\u00fcr Arbeitnehmer eine Voraussetzung f\u00fcr ein gr\u00f6\u00dferes Engagement sein k\u00f6nnen. Wenn mir als Mitarbeiter eine Reihe von Benefits angeboten wird, aus denen ich w\u00e4hlen kann, ist es wahrscheinlicher, dass ich etwas f\u00fcr mich Sinnvolles finde. Dies wird besonders in Bezug auf Gesundheit und Wohlbefinden deutlich. Wenn ich mich gut f\u00fchle, erbringe ich gute Leistungen. Wenn ich als Individuum feststelle, dass mein Arbeitgeber Benefits anbietet, die mir helfen, mich gut zu f\u00fchlen und sie mir dadurch wiederum helfen, bessere Leistungen zu erbringen, sollte ich in der Lage sein, den Zusammenhang herzustellen, dass eine bessere Leistung das Unternehmen erfolgreicher macht. Und so ist es f\u00fcr mich nat\u00fcrlich auch motivierender und sinnvoller, zur Arbeit zu gehen.\u201c<\/span><\/p>\n

\"benefits-engagement\"<\/span><\/p>\n

Weitere Erfolgsfaktoren f\u00fcr Employee Engagement<\/span><\/h2>\n

Welche weiteren Erfolgsfaktoren gibt es neben der Schaffung des richtigen Gleichgewichts, dem Training w\u00e4hrend der Arbeitszeit und dem Angebot einer Reihe attraktiver Benefits f\u00fcr Arbeitnehmer, um ein hohes Ma\u00df an Mitarbeiterengagement zu erreichen? <\/span><\/p>\n

\u201eAuf individueller Ebene geht es sehr stark darum festzustellen, dass man bei einer Arbeit Fortschritte macht, die man f\u00fcr sinnvoll erachtet. Auf Organisationsebene sind die Einbeziehung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und ein hohes Ma\u00df an psychologischer Sicherheit wichtig. Manager m\u00fcssen positives Feedback geben, damit sich die Mitarbeiter wahrgenommen und einbezogen f\u00fchlen und klare Ziele und eine klare Vision vor Augen haben. Nat\u00fcrlich unterscheiden sich die Bedingungen je nach Kontext. Daher gibt es kein \u201eGeheimrezept\u201c. Vielmehr geht es darum, auf Basis der wichtigen Parameter in Ihrer Rolle die richtigen Bedingungen zu schaffen. Leadership ist dabei von entscheidender Bedeutung.\u201c<\/span><\/p>\n

Wikstr\u00f6m ist der Meinung, dass das Management die Mitarbeiter kontinuierlich dabei unterst\u00fctzen muss, ihre Arbeitsaufgaben in einen sinnvollen Kontext zu stellen:<\/span><\/p>\n

\u201eWenn Sie beispielsweise in der Lebensmittelproduktion arbeiten, k\u00f6nnen Sie es entweder so sehen: \u201eIch verpacke Lebensmittel in Beh\u00e4ltnisse, die dann auf das F\u00f6rderband dort dr\u00fcben gestellt werden.\u201c Oder Sie betrachten es folgenderma\u00dfen: \u201eIch stelle den Menschen Produkte zur Verf\u00fcgung, die zu ihrem Wohlbefinden und zu einer guten Arbeitsleistung beitragen. Und wenn ich meine Arbeit gut mache, schaffe ich damit einen gr\u00f6\u00dferen Wert f\u00fcr unsere Kunden.\u201c<\/span><\/p>\n

Start-ups und die Balance, die eine starke Arbeitgebermarke hervorbringt<\/span><\/h2>\n

Bei der Frage nach dem Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und einer starken Arbeitgebermarke ist es laut Wikstr\u00f6m schwierig zu sagen, was zuerst kommt:<\/span><\/p>\n

\u201eWenn Sie eine starke Arbeitgebermarke haben, gibt es daf\u00fcr oft gute Gr\u00fcnde, beispielsweise wie ehemalige Mitarbeiter \u00fcber ihre Erfahrungen sprechen, oder dass man darauf aufmerksam geworden ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern hervorragende Bedingungen bieten. Dinge, die das Engagement f\u00f6rdern, tragen auch zu einer starken Arbeitgebermarke bei.\u201c<\/span><\/p>\n

\u201eBetrachtet man unsere Technologie-Startups einmal genauer, so sind sie oft gut darin, durch ihre aufregende und innovative Kultur Mitarbeiter anzuziehen. Sp\u00e4ter, wenn sie wachsen und in eine administrativere Struktur \u00fcbergehen m\u00fcssen, stehen diese Unternehmen vor neuen Herausforderungen. Dann geht es darum, die Balance zwischen dem zu finden, was heute geleistet wird, und der f\u00fcr die Zukunft erforderlichen explorativen Seite. Es ist wichtig, nie die explorative Seite aufzugeben, da man sonst viele der Mitarbeiter verliert, die dieses Element m\u00f6gen und die am Aufbau der Marke beteiligt waren. Das ist ein Balanceakt und je besser man ihn meistert, desto besser wird man darin, Engagement zu schaffen und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.\u201c<\/span><\/p>\n

Was k\u00f6nnen verschiedene Teile der Organisation tun, um das Employee Engagement zu steigern?<\/span><\/h2>\n

Direkter Vorgesetzter: aktiv zuh\u00f6ren<\/span><\/h3>\n

Als Manager m\u00fcssen Sie die heute oft vernachl\u00e4ssigte F\u00e4higkeit trainieren, Ihren Mitarbeitern aktiv zuzuh\u00f6ren. Den Mitarbeitern aktiv zuzuh\u00f6ren und die richtige Art von offenen und sondierenden Fragen zu stellen, wenn sie eine Idee haben, erfordert sehr viel Beteiligung, baut aber auch viel Vertrauen auf. So k\u00f6nnen wir leichter herausfinden, worauf jeder Einzelne wirklich eine Antwort braucht, und schneller zur richtigen L\u00f6sung oder Ver\u00e4nderung f\u00fcr den Einzelnen und f\u00fcr die gesamte Organisation kommen.<\/span><\/p>\n

HR: Unterst\u00fctzung der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/span><\/h3>\n

Die Personalabteilung muss die F\u00fchrungskr\u00e4fte in der Organisation unterst\u00fctzen und ihnen die richtigen Tools und Methoden an die Hand geben, damit sie ihre F\u00fchrungsaufgaben erf\u00fcllen k\u00f6nnen. Unterst\u00fctzen Sie die Manager, indem Sie aktiv zuh\u00f6ren, Feedback geben und ihre Mitarbeiter einbeziehen. Helfen Sie bei der Suche nach den tieferen Ursachen von jeglichen Problemen der Mitarbeiter, die \u00fcber einfache Antworten hinausgehen, die man durch Umfragen oder \u00fcber das Intranet erhalten kann. HR spielt beim Aufbau langfristig nachhaltiger Organisationen eine entscheidende Rolle.<\/span> <\/span><\/p>\n

\n

Ich kenne Organisationen, die HR- und Innovationsaufgaben kombiniert haben. Ich denke, das ist wirklich gro\u00dfartig, da die Bedingungen f\u00fcr eine nachhaltige Organisation mit dem Wohlergehen der Mitarbeiter und der F\u00e4higkeit, innovativ zu sein, in Verbindung stehen. Und genau das ist es, was die Forschung zeigt: dass ein eindeutiger Zusammenhang besteht.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

CEO: Aktualisierung der Metriken<\/span><\/h3>\n

Dem CEO und dem Management obliegt die gro\u00dfe Verantwortung, die Richtung f\u00fcr die gesamte Organisation vorzugeben, so dass sich alle an einer sinnvollen Arbeit mit einem klaren und gemeinsamen Ziel beteiligt f\u00fchlen. Die Leute m\u00fcssen auch lernen, die richtigen Fragen zu stellen. In der Regel gehe ich in einer Organisation von drei verschiedenen Wahrheiten aus: der wahrgenommenen Wahrheit, der tats\u00e4chlichen Wahrheit und der auf Einsicht beruhenden Wahrheit. <\/span><\/p>\n

Nur selten stimmt zu Beginn unserer Messungen die wahrgenommene Wahrheit mit der wirklichen \u00fcberein. So geben beispielsweise neun von zehn Organisationen an, eine hohe Arbeitsbelastung zu haben. Bei genauerem Hinsehen ist es jedoch selten die Arbeitsbelastung, die das eigentliche Problem darstellt. Die Probleme liegen vielmehr in den unklaren Erwartungen, der mangelnden Unterst\u00fctzung oder der starken Fragmentierung. <\/span><\/p>\n

Oft arbeiten die Menschen nicht proaktiv, sondern an allem, was bei Ihnen aufpoppt. Wenn man die richtigen Fragen stellt und die richtigen Dinge misst, kann man jedoch ermitteln, welche Ma\u00dfnahmen die gr\u00f6\u00dfte Wirkung haben, und dann die auf Einsicht basierende Wahrheit erreichen. Dies stellt jedoch gro\u00dfe Anforderungen an das Management, das die in Organisationen oft sehr stark ausgepr\u00e4gte wahrgenommene Wahrheit in Frage stellen muss.<\/span><\/p>\n

\n

Jetzt, da wir gesehen haben, dass Benefits eine entscheidende Rolle bei der Steigerung des Mitarbeiterengagements spielen, stellt sich also die Frage, welche Benefits den Mitarbeitern am wichtigsten sind. Um eine Antwort auf diese Frage zu erhalten, haben wir eine Umfrage mit etwa 5.000 Teilnehmern im Alter von 18 Jahren und \u00e4lter in Europa durchgef\u00fchrt. Die Ergebnisse finden Sie im  Der Benefits & Employee Engagement Report<\/a><\/span><\/em>, <\/span>der jetzt heruntergeladen werden kann!<\/span><\/p>\n

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