Digitalisierung in Unternehmen: Ausgangssituation<\/span><\/h3>\nExperten sind sich einig: Die Digitalisierung wird die Art und Weise, wie ein Unternehmen und Arbeit organisiert sind, fundamental ver\u00e4ndern. Digitalisierung von HR meint dabei den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien. Damit verbundene Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen die Formen der Zusammenarbeit, das Rollenverst\u00e4ndnis oder das F\u00fchrungsverhalten betreffen. Auf dem Weg zu New Work gibt es jedoch einige Herausforderungen, mit denen das HR konfrontiert ist. Das Problem hierbei ist, dass den Firmen h\u00e4ufig die notwendigen digitalen Kompetenzen fehlen. Es wird oftmals beklagt, dass Manager und Mitarbeiter mangelndes Wissen sowie mangelnde digitale F\u00e4higkeiten im Zusammenhang mit der Digitalisierung sowie den damit verbundenen Prozessen haben. Einer Studie der Leuphana Universit\u00e4t zufolge, haben etwa die H\u00e4lfte der HR-Verantwortlichen nicht die digitalen Kompetenzen, die heute und in Zukunft notwendig w\u00e4ren.<\/p>\n
Notwendigkeit eines ganzheitlichen Digitalisierungs-ansatzes<\/h3>\n
Es braucht zum Erfolg keine \u00fcberst\u00fcrzten L\u00f6sungen, sondern vielmehr ist ein ganzheitlicher Blick auf Nutzen und Machbarkeit unumg\u00e4nglich. So kommt es bei der Digitalisierung nicht nur darauf an, HR-Prozesse zu automatisieren bzw. technische Einzell\u00f6sungen zu implementieren, sondern es geht letztendlich um den wertsch\u00f6pfenden Umgang und die Nutzung von Daten. Das Personalmanagement muss vor allem auch die Grund-voraussetzungen im Unternehmen schaffen, damit die Digitalisierung insgesamt gelingen kann. Es muss eine HR-Strategie entwickelt werden, mithilfe derer eine Art digitale Kultur im Unternehmen geschafft werden kann. Durch eine digitale Transformation hat HR schlie\u00dflich die Gelegenheit, sich als strategischer Unternehmenspartner f\u00fcr die Bereiche Recruiting und Talentmanagement sowie dar\u00fcber hinaus f\u00fcr Leadership und Kultur zu positionieren.<\/p>\n
Auswirkungen & Herausforderungen einer digitalen Transformation<\/h3>\n
Die Hackett Group hat eine umfassende HR-Studie<\/a> durchgef\u00fchrt und in diesem Zusammenhang knapp 200 F\u00fchrungskr\u00e4fte im Personalumfeld internationaler Gro\u00df-unternehmen befragt. Das Ergebnis: 82 Prozent der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte gehen davon aus, dass Digitalisierung fundamentale Auswirkungen auf das Gesch\u00e4ftsmodell haben wird. Die Studie zeigt au\u00dferdem, dass sich die Personalabteilungen insbesondere mit zwei wesentlichen Herausforderungen konfrontiert sieht:<\/p>\n\n- Erfassung, Analyse und Prognose von Mitarbeiterdaten aufgrund mangelnder IT-Strukturen<\/li>\n
- Die erforderliche Flexibilit\u00e4t und Agilit\u00e4t ist in vielen Unternehmen (noch) nicht gegeben<\/li>\n<\/ul>\n
Eine andere Studie<\/a> der Gruppe kommt zu dem Ergebnis, dass der Digitalisierungsprozess enorme Auswirkungen auf die Besch\u00e4ftigungssituation haben wird. Hiermit ist vor allem das Verschwinden von Arbeitspl\u00e4tzen im Bereich Human Resources verbunden. Bisher war HR vor allem f\u00fcr Verwaltungst\u00e4tigkeiten zust\u00e4ndig. So verbringen laut einer Kienbaum Studie<\/a> Personaler 39 Prozent ihrer Zeit mit administrativen Aufgaben. Das sind Kosten, die durch den Einsatz von digitalen Prozessen vermieden werden und effizienter an anderer Stelle eingesetzt werden k\u00f6nnen. So ver\u00e4ndern Technologien wie Advanced Analytics oder Cloud-basierte Systeme ver\u00e4ndern die traditionelle Personalabteilung und verlagern die verschiedenen Prozesse in eine digitale Umgebung. Es kommt zu einer automatisierten Bearbeitung von transaktionalen Prozessen, wodurch in etwa 20 Prozent der Jobs bis 2022 eingespart werden k\u00f6nnen.<\/p>\nAllerdings werden an einer anderen Stelle Talente ben\u00f6tigt. Die Steuerung strategischer, analytischer und planerische Prozesse im Kontext von \u201esmart data\u201c und \u201ebusiness intelligence\u201c erfordern spezialisierte Fachkr\u00e4fte. Dies wiederum fordert das Talent Management und die Recruiting Abteilung heraus, den War for Talents erfolgreich zu bestreiten. Die digitale Verarbeitung von Personaldaten durch den Einsatz von HR-Analytics tr\u00e4gt zu einer deutlichen Effizienzsteigerung im Personalwesen bei. Dabei ist eine zwingende Voraussetzung, dass HR Technologie affin sein und den Umgang mit Daten beherrschen sollte. <\/p>\n
Die verschiedenen Fassetten der Digitalisierung<\/h4>\n
Betrachtet man die \u201etechnische\u201c Digitalisierung des HR, bietet eine konsequente Digitalisierung des Personalwesens viele Chancen. So kann Personalarbeit effizienter und zielgerichteter gestaltet werden. Au\u00dferdem verhilft sie den HR-Funktionen dazu, mehr als bisher zum Unternehmenserfolg beizutragen. Um nur zwei der vielen Vorteile zu nennen: Controller erhalten Zugang zu vielen neuen Daten und mit der Personalarbeit verbundene Kosten, insbesondere was den administrativen Aufwand betrifft, k\u00f6nnen um ein Vielfaches gesenkt werden.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus erfordert Digitalisierung eine proaktive Begleitung des digitalen Transformationsprozesses von Seiten des HR. Dies betrifft einige Faktoren, mit denen sich insbesondere die HR-Abteilung auseinandersetzen muss. Buzz-W\u00f6rter wie Flexibilisierung, digitale Wertsch\u00f6pfung oder Agilit\u00e4t bestimmen die neue Arbeitswelt. Arbeit ist heute schon mobil und ortsunabh\u00e4ngig, morgen wird sie vermehrt in gemeinsamen virtuellen R\u00e4umen stattfinden. Zunehmend wird \u00fcber verschiedene Firmenstandorte oder Kontinente hinweg gearbeitet \u2013 dies bedarf v\u00f6llig neuer Strukturen der Zusammenarbeit. Digitale Trans-formation erm\u00f6glicht dabei neue Arbeitsprozesse, wobei der Aufbau solcher Prozesse Aufgabe von HR ist, da sie verantwortlich f\u00fcr die Organisationsentwicklung sind. HR sollte in diesem Zusammenhang ein innovatives Arbeitsumfeld sowie agile Arbeitsweisen, die mobiles und projektbasiertes Arbeiten erlauben, erm\u00f6glichen. Es k\u00f6nnen daf\u00fcr beispielsweise Software f\u00fcr die virtuelle Zusammenarbeit von Mitarbeitern zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Dar\u00fcber hinaus sollten flexible Arbeitszeiten etabliert sein und mobiles Arbeiten als eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit gelten.<\/p>\n
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<\/h2>\nMobile Elemente sind die L\u00f6sung <\/h4>\n
Der Trend von HR-L\u00f6sungen geht immer mehr zu standardisierten, einfach zu bedienenden Cloud-L\u00f6sungen. Diese k\u00f6nnen schnell implementiert werden und lassen mehr Zeit f\u00fcr die wesentlichen Dinge bei der Digitalisierung. Welche konkreten M\u00f6glichkeiten gibt es, auf die digitalisierungsbedingten Ver\u00e4nderungen mit einer modernen, innovativen, digitalen L\u00f6sung zu reagieren?<\/p>\n
Es bietet sich insbesondere der Einsatz solcher Tools an, die bereichs\u00fcbergreifende und \u00f6rtlich\/zeitlich unabh\u00e4ngige Zusammenarbeit f\u00f6rdern. Die App von Benify bietet eine solche moderne L\u00f6sung, die eine mobile Denkweise verfolgt. Durch die Realisierung eines eigenen Mitarbeiterportals, auf das Mitarbeiter jederzeit und \u00fcberall \u00fcber eine App auf ihrem Smartphone zugreifen k\u00f6nnen, werden im Rahmen eines digitalen Transformations-prozesses schlie\u00dflich Produktivit\u00e4t, Kommunikation und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer verbessert. <\/p>\n
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- Erfassung, Analyse und Prognose von Mitarbeiterdaten aufgrund mangelnder IT-Strukturen<\/li>\n
- Die erforderliche Flexibilit\u00e4t und Agilit\u00e4t ist in vielen Unternehmen (noch) nicht gegeben<\/li>\n<\/ul>\n
Eine andere Studie<\/a> der Gruppe kommt zu dem Ergebnis, dass der Digitalisierungsprozess enorme Auswirkungen auf die Besch\u00e4ftigungssituation haben wird. Hiermit ist vor allem das Verschwinden von Arbeitspl\u00e4tzen im Bereich Human Resources verbunden. Bisher war HR vor allem f\u00fcr Verwaltungst\u00e4tigkeiten zust\u00e4ndig. So verbringen laut einer Kienbaum Studie<\/a> Personaler 39 Prozent ihrer Zeit mit administrativen Aufgaben. Das sind Kosten, die durch den Einsatz von digitalen Prozessen vermieden werden und effizienter an anderer Stelle eingesetzt werden k\u00f6nnen. So ver\u00e4ndern Technologien wie Advanced Analytics oder Cloud-basierte Systeme ver\u00e4ndern die traditionelle Personalabteilung und verlagern die verschiedenen Prozesse in eine digitale Umgebung. Es kommt zu einer automatisierten Bearbeitung von transaktionalen Prozessen, wodurch in etwa 20 Prozent der Jobs bis 2022 eingespart werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Allerdings werden an einer anderen Stelle Talente ben\u00f6tigt. Die Steuerung strategischer, analytischer und planerische Prozesse im Kontext von \u201esmart data\u201c und \u201ebusiness intelligence\u201c erfordern spezialisierte Fachkr\u00e4fte. Dies wiederum fordert das Talent Management und die Recruiting Abteilung heraus, den War for Talents erfolgreich zu bestreiten. Die digitale Verarbeitung von Personaldaten durch den Einsatz von HR-Analytics tr\u00e4gt zu einer deutlichen Effizienzsteigerung im Personalwesen bei. Dabei ist eine zwingende Voraussetzung, dass HR Technologie affin sein und den Umgang mit Daten beherrschen sollte. <\/p>\n
Die verschiedenen Fassetten der Digitalisierung<\/h4>\n
Betrachtet man die \u201etechnische\u201c Digitalisierung des HR, bietet eine konsequente Digitalisierung des Personalwesens viele Chancen. So kann Personalarbeit effizienter und zielgerichteter gestaltet werden. Au\u00dferdem verhilft sie den HR-Funktionen dazu, mehr als bisher zum Unternehmenserfolg beizutragen. Um nur zwei der vielen Vorteile zu nennen: Controller erhalten Zugang zu vielen neuen Daten und mit der Personalarbeit verbundene Kosten, insbesondere was den administrativen Aufwand betrifft, k\u00f6nnen um ein Vielfaches gesenkt werden.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus erfordert Digitalisierung eine proaktive Begleitung des digitalen Transformationsprozesses von Seiten des HR. Dies betrifft einige Faktoren, mit denen sich insbesondere die HR-Abteilung auseinandersetzen muss. Buzz-W\u00f6rter wie Flexibilisierung, digitale Wertsch\u00f6pfung oder Agilit\u00e4t bestimmen die neue Arbeitswelt. Arbeit ist heute schon mobil und ortsunabh\u00e4ngig, morgen wird sie vermehrt in gemeinsamen virtuellen R\u00e4umen stattfinden. Zunehmend wird \u00fcber verschiedene Firmenstandorte oder Kontinente hinweg gearbeitet \u2013 dies bedarf v\u00f6llig neuer Strukturen der Zusammenarbeit. Digitale Trans-formation erm\u00f6glicht dabei neue Arbeitsprozesse, wobei der Aufbau solcher Prozesse Aufgabe von HR ist, da sie verantwortlich f\u00fcr die Organisationsentwicklung sind. HR sollte in diesem Zusammenhang ein innovatives Arbeitsumfeld sowie agile Arbeitsweisen, die mobiles und projektbasiertes Arbeiten erlauben, erm\u00f6glichen. Es k\u00f6nnen daf\u00fcr beispielsweise Software f\u00fcr die virtuelle Zusammenarbeit von Mitarbeitern zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Dar\u00fcber hinaus sollten flexible Arbeitszeiten etabliert sein und mobiles Arbeiten als eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit gelten.<\/p>\n
<\/h2>\nMobile Elemente sind die L\u00f6sung <\/h4>\n
Der Trend von HR-L\u00f6sungen geht immer mehr zu standardisierten, einfach zu bedienenden Cloud-L\u00f6sungen. Diese k\u00f6nnen schnell implementiert werden und lassen mehr Zeit f\u00fcr die wesentlichen Dinge bei der Digitalisierung. Welche konkreten M\u00f6glichkeiten gibt es, auf die digitalisierungsbedingten Ver\u00e4nderungen mit einer modernen, innovativen, digitalen L\u00f6sung zu reagieren?<\/p>\n
Es bietet sich insbesondere der Einsatz solcher Tools an, die bereichs\u00fcbergreifende und \u00f6rtlich\/zeitlich unabh\u00e4ngige Zusammenarbeit f\u00f6rdern. Die App von Benify bietet eine solche moderne L\u00f6sung, die eine mobile Denkweise verfolgt. Durch die Realisierung eines eigenen Mitarbeiterportals, auf das Mitarbeiter jederzeit und \u00fcberall \u00fcber eine App auf ihrem Smartphone zugreifen k\u00f6nnen, werden im Rahmen eines digitalen Transformations-prozesses schlie\u00dflich Produktivit\u00e4t, Kommunikation und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer verbessert. <\/p>\n