98 % der HR-, Reward- und Benefits-Verantwortlichen sagen, dass der Druck, den Wertbeitrag von HR nachzuweisen, in den vergangenen zwei Jahren gestiegen ist. Trotzdem haben viele Teams weiterhin Schwierigkeiten, auf Vorstandsebene Gehör zu finden. Gleichzeitig erkennen Mitarbeitende oft nicht den tatsächlichen Wert der Benefits und Reward-Angebote, die ihnen bereits zur Verfügung stehen.

Und währenddessen verändert sich die Arbeitswelt grundlegend:

• KI verändert Rollen, Prozesse und ganze Organisationsstrukturen
• Pay Transparency wird zunehmend zur kulturellen Erwartung
• Unternehmen investieren immer mehr in Benefits und Wellbeing
• Doch bei vielen Mitarbeitenden kommt dieser Mehrwert noch immer nicht wirklich an

Die entscheidende Frage lautet also:

Wie können HR-, Reward- und Benefits-Teams Insights in echten Impact verwandeln – und ihre Rolle strategisch neu positionieren?

Für den Report haben wir 600 HR-, Reward- und Benefits-Expert:innen sowie 7.000 Mitarbeitende aus sieben Ländern – darunter Deutschland, Kanada, Indien und das Vereinigte Königreich – befragt.

Der Report Energizing Reward and Benefits beleuchtet unter anderem:

• Warum viele Mitarbeitende den tatsächlichen Wert ihrer Benefits noch immer nicht sehen oder verstehen
• Wie HR überzeugendere Business Cases für CEOs und CFOs entwickeln kann
• Warum KI für HR ein strategischer Wendepunkt ist – nicht nur ein Technologiethema
• Welche Rolle Benefits in einer schlankeren, leistungsorientierten Arbeitswelt künftig spielen werden
• Und warum Unternehmen bei Pay Transparency jetzt handeln müssen

Zentrale Erkenntnisse der Studie

98 %
der HR-, Reward- und Benefits-Verantwortlichen sagen, dass der Druck, den Wertbeitrag von HR zu belegen, gestiegen ist.

51 %
der Mitarbeitenden sagen, dass sie Schwierigkeiten haben, den vollen Wert ihrer Reward- und Benefit-Angebote zu verstehen oder darauf zuzugreifen.

72 %
der HR-, Reward- und Benefits-Verantwortlichen sagen, dass sie KI strategischer einsetzen müssen, um langfristig glaubwürdig und relevant zu bleiben.

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Geopolitische Spannungen. Volatile Märkte. Steigende Lebenshaltungskosten. KI, die Berufsbilder verändert. Ein Rentensystem, das zunehmend unter Druck gerät. All diese Entwicklungen sind keine abstrakten Schlagzeilen. Sie prägen den Alltag Ihrer Mitarbeitenden – und kommen direkt in Ihren Organisationen an.

Für HR- und People-Verantwortliche in Deutschland, Österreich und der Schweiz stellt sich damit eine entscheidende Frage: Wie schafft man eine Employee Experience, die Orientierung, Vertrauen und Stabilität bietet, wenn sich die Welt für viele Menschen unsicherer anfühlt denn je?

Employee Experience braucht ein neues Fundament

Die Erwartungen an Arbeitgeber haben sich grundlegend verändert. Mitarbeitende fragen heute nicht mehr nur: „Welche Entwicklungsmöglichkeiten habe ich hier?“ oder „Wie flexibel kann ich arbeiten?“

Sie fragen auch: „Kann ich diesem Unternehmen vertrauen? Gibt es mir Sicherheit? Hat mein Arbeitgeber meine Zukunft im Blick – oder nur meine Leistung von heute?“

Diese Verschiebung ist entscheidend. Employee Experience lässt sich nicht länger auf einzelne Benefits, flexible Arbeitsmodelle oder schöne Büroflächen reduzieren. Sie entsteht dort, wo Mitarbeitende das Gefühl haben, gesehen, unterstützt und ernst genommen zu werden – auch in den Themen, die ihr Leben außerhalb der Arbeit prägen.

Gerade in der DACH-Region hat dieser Anspruch besonderes Gewicht. Die Tradition von Sozialpartnerschaft, Mitbestimmung und Arbeitgeberverantwortung hat die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden über Jahrzehnte geprägt. Mitarbeitende erwarten hier mehr als ein Gehalt. Sie erwarten Verlässlichkeit. Und diese Erwartung verschwindet nicht – sie verändert sich.

Das Problem: Employee Experience ist zu breit geworden

Für HR bedeutet das eine komplexe Aufgabe. Employee Experience ist heute eine der wichtigsten strategischen Prioritäten – und gleichzeitig eines der am schwierigsten greifbaren Konzepte.

Sie umfasst Führung, Kultur, Lernen, Wellbeing, Anerkennung, Flexibilität, Technologie und Benefits. Richtig gestaltet, entsteht daraus ein stimmiges Gesamterlebnis. Schlecht umgesetzt bleibt es bei einer Reihe einzelner Initiativen, die nebeneinanderstehen und bei Mitarbeitenden kaum Wirkung entfalten.

Hinzu kommt: Der Wettbewerb um Talente in der DACH-Region bleibt intensiv. Unternehmen müssen sich klar positionieren, wenn sie Mitarbeitende gewinnen, halten und langfristig binden wollen. Laut einer wächst die Nachfrage nach wirksamen Benefits weiter. Besonders deutlich: 90 % der HR-Verantwortlichen sind überzeugt, dass fünf bis zehn wirklich relevante Benefits mehr bewirken als ein breites Portfolio von 20 oder 30 Angeboten, die kaum genutzt werden.

Die Botschaft ist klar: Es geht nicht um mehr. Es geht um besser.

Die entscheidende Frage lautet also: Wo kann HR den größten Unterschied machen?

Financial Wellbeing wird zur tragenden Säule

Wenn Employee Experience das Gesamtbild ist, dann wird Financial Wellbeing zunehmend zu einem ihrer tragenden Elemente.

Denn finanzielle Sicherheit ist längst kein rein privates Thema mehr. Sie beeinflusst, wie Menschen arbeiten, wie belastbar sie sind, wie sehr sie ihrem Arbeitgeber vertrauen und ob sie eine Zukunft im Unternehmen sehen.

Die Zahlen zeigen, wie groß der Handlungsbedarf ist. Eine aktuelle untersucht die finanzielle Sicherheit und Zufriedenheit in Deutschland. Laut Berichterstattung zur Studie sorgt sich fast die Hälfte der Befragten um ihre finanzielle Sicherheit im Alter.

Das betrifft nicht nur einzelne Einkommensgruppen oder bestimmte Alterssegmente. Finanzielle Unsicherheit zieht sich durch die gesamte Belegschaft. Und sie bleibt nicht zu Hause, wenn Mitarbeitende morgens zur Arbeit kommen.

Auch der zeigt eine deutliche Entwicklung: Die Zuversicht in eine positive finanzielle Zukunft ist innerhalb eines Jahres von 60 % auf nur noch 29 % gefallen. Zu den größten Sorgen zählen Inflation, Wohnkosten und weitere finanzielle Belastungen.

Das ist nicht nur ein individuelles Problem. Finanzielle Belastung wirkt sich auf Konzentration, mentale Gesundheit und Leistungsfähigkeit aus. Mitarbeitende, die sich permanent Sorgen um Geld machen, sind nicht einfach nur gestresster. Sie haben weniger mentale Kapazität für ihre Arbeit, sind stärker gefährdet zu disengagieren und schwerer langfristig zu binden.

Warum Financial Wellbeing gerade jetzt so relevant wird

Mehrere Entwicklungen verstärken sich gegenseitig – und machen Financial Wellbeing zu einem strategischen HR-Thema.

Die Altersvorsorge steht unter Druck

In Deutschland ist die Rentendebatte längst im Alltag angekommen. Das gesetzliche Rentenniveau und die Unsicherheit über die langfristige Tragfähigkeit des Systems werfen für viele Beschäftigte konkrete Fragen auf: Wird meine Rente reichen? Was sollte ich zusätzlich tun? Welche Rolle spielt mein Arbeitgeber? Und verstehe ich die betriebliche Altersvorsorge überhaupt richtig?

Globale Entscheidungen wirken sich lokal aus

Handelspolitik, Zölle, geopolitische Spannungen und wirtschaftliche Unsicherheit beeinflussen Märkte, Energiepreise, Investitionen und Arbeitsplätze. Gerade in exportorientierten Branchen der DACH-Region spüren Mitarbeitende sehr konkret, wie globale Entwicklungen ihre finanzielle Zukunft beeinflussen können.

KI verändert das Gefühl von Sicherheit

Automatisierung und künstliche Intelligenz verändern nicht nur Prozesse, sondern auch die Wahrnehmung von beruflicher Stabilität. Viele Mitarbeitende fragen sich, welche Fähigkeiten morgen noch relevant sind, wie sicher ihr Arbeitsplatz ist und wie sich ihre langfristigen Einkommensperspektiven entwickeln.

Financial Wellbeing ist deshalb nicht nur eine Frage von Gehalt oder Benefits. Es ist eine Frage von Orientierung in einer unsicheren Zeit.

Was das für HR-Strategien bedeutet

Für Arbeitgeber in der DACH-Region entsteht daraus eine klare Chance: Financial Wellbeing sollte nicht als Zusatzleistung behandelt werden, sondern als fester Bestandteil einer modernen Employee Experience.

Das bedeutet: weg von punktuellen Angeboten, die erst greifen, wenn Mitarbeitende bereits in finanziellen Schwierigkeiten sind. Hin zu einem proaktiven Ansatz, der finanzielle Kompetenz, Selbstvertrauen und Sicherheit über verschiedene Lebensphasen hinweg stärkt.

Dazu gehört, betriebliche Altersvorsorge nicht nur anzubieten, sondern verständlich und zugänglich zu machen. Dazu gehört finanzielle Bildung, die mehr ist als ein gelegentlicher Workshop. Und dazu gehört personalisierte Unterstützung, die Mitarbeitende dort abholt, wo sie tatsächlich stehen – ob Berufseinstieg, Familienphase, Immobilienplanung, Pflegeverantwortung oder Vorbereitung auf den Ruhestand.

Roland Berger beschreibt diesen Wandel als „Lifecycle Approach“ für Benefits: Unternehmen unterstützen Mitarbeitende nicht nur in arbeitsbezogenen Situationen, sondern auch in den entscheidenden Momenten ihres Lebens. Mehr als zwei Drittel der befragten HR-Verantwortlichen erwarten, dass dieser Ansatz weiter an Bedeutung gewinnt.

Die Richtung ist eindeutig: Benefits müssen relevanter, persönlicher und wirkungsvoller werden.

Die neue Rolle des Arbeitgebers

In einer Welt, in der viele Menschen das Gefühl haben, wirtschaftliche Entwicklungen kaum beeinflussen zu können, gewinnt die Rolle des Arbeitgebers an Bedeutung.

Ein Unternehmen, das Orientierung bietet, finanzielle Bildung zugänglich macht und praktische Unterstützung bereitstellt, nimmt eine andere Position im Leben seiner Mitarbeitenden ein. Es wird nicht nur als Arbeitgeber wahrgenommen, sondern als Partner in einer unsicheren Zeit.

Das ist mehr als gute HR-Arbeit. Es ist eine strategische Investition in Vertrauen, Loyalität und Resilienz.

Gerade in der DACH-Region, wo Arbeitgeberreputation, Verantwortung und Verlässlichkeit kulturell besonders stark verankert sind, sendet Financial Wellbeing ein wichtiges Signal: Wir sehen nicht nur Ihre Arbeit. Wir sehen Ihre Lebensrealität.

Employee Experience war nie wichtiger. Und Financial Wellbeing war nie ein besserer Ausgangspunkt, um sie glaubwürdig, relevant und zukunftsfähig zu gestalten.

Bei Benifex unterstützen wir Unternehmen in der DACH-Region dabei, Employee Experiences zu schaffen, die personalisiert, wirkungsvoll und auf die tatsächlichen Bedürfnisse moderner Belegschaften zugeschnitten sind. Wenn Sie erfahren möchten, wie Financial Wellbeing zu einer strategischen Säule Ihres People-Angebots werden kann, sprechen wir gerne mit Ihnen.

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Dabei geht es um weit mehr als nur Design. Unser neuer Look zeigt, wer wir heute sind, wofür wir stehen und wie wir uns gemeinsam mit unseren Kunden und dem Markt weiterentwickeln möchten.

Eine Marke mit dem Menschen im Mittelpunkt

Während des gesamten Prozesses haben wir mit Mitarbeitenden, Kunden sowie weiteren Stakeholdern und Führungskräften innerhalb von Benifex und der Zellis Group gesprochen. Dabei wurde eines besonders deutlich: Die Unternehmen, die wir unterstützen, verbindet vor allem eines – sie begleiten Menschen in wichtigen Momenten ihres Arbeitslebens.

Und genau dabei möchten wir unterstützen. Benifex hilft Organisationen dabei, bessere Employee Experiences zu schaffen – in den Momenten, die wirklich zählen. Denn wenn Menschen sich verstanden, unterstützt und sicher fühlen, profitieren davon nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Unternehmen.

Deshalb basiert unser neuer Markenauftritt auf einem klaren Fokus:

Build better benefits with humans at the heart.
Bessere Benefits schaffen – mit dem Menschen im Mittelpunkt.

Was ist neu?

Unser neuer Look wurde entwickelt, um moderner, menschlicher und zugänglicher zu wirken. Grün bleibt weiterhin unsere zentrale Markenfarbe, wird jetzt aber durch zusätzliche Farben ergänzt, die mehr Energie, Flexibilität und Dynamik schaffen. Außerdem führen wir mit Gelica eine neue Schriftart ein, die wärmer, moderner und nahbarer wirkt – und damit unsere Persönlichkeit besser widerspiegelt. Neu sind auch unsere sogenannten „shared marks“: grafische Elemente, inspiriert von den Spuren und Eindrücken, die Menschen hinterlassen. Organische Formen, Bewegungen und Pinselstriche stehen dabei für Individualität, Energie und Menschlichkeit. Auch unser ikonisches „B“ wurde weiterentwickelt – zu einer organischeren, handgezeichneten Version, die weiterhin klar Benifex bleibt und sich gleichzeitig lebendiger und menschlicher anfühlt.

Wie geht es weiter?

In den kommenden Wochen wird unser neuer Look Schritt für Schritt über verschiedene Kanäle und Materialien hinweg sichtbar werden. Während der Übergangsphase werden einige Inhalte noch unser bisheriges Erscheinungsbild tragen – nach und nach aktualisieren wir jedoch alles.

Wir freuen uns darauf, dieses neue Kapitel von Benifex mit Ihnen zu teilen – und hoffen, dass Ihnen unser neuer Look genauso gut gefällt wie uns.

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Die Herausforderung

Mit dem geplanten Zusammenschluss der vier deutschen Firmen Ende 2022 stand fest, dass ein zentrales Portal für alle Mitarbeiterbenefits geschaffen werden musste. Hartwig Frey, HR Kompensation & Benefit Manager bei Danone, und sein Team suchten eine flexible Lösung, die alle Benefits transparent und strukturiert abbilden konnte.

Die Lösung mit Benifex

Danone entschied sich für Benifex, eine Plattform, die sich durch ihre Flexibilität auszeichnete. Nach nur sechs Monaten intensiver Zusammenarbeit konnte die zentrale Plattform am 5. Januar 2023 erfolgreich landesweit gestartet werden. Eine wesentliche Herausforderung war die Einbindung aller Mitarbeitenden, auch jener ohne Firmen-E-Mail, was durch Terminals und den Support interner IT-Teams gelöst wurde.

Ergebnisse

Danone teilte die Benefits in „Core“ und „Pick-&-Choose“-Kategorien. Core-Benefits wie betriebliche Altersvorsorge sind für alle Mitarbeitenden ab dem ersten Tag verfügbar, während Pick-&-Choose-Benefits individuell gewählt werden können. Durch das strukturierte Projektmanagement von Benifex konnte Danone trotz des engen Zeitrahmens erhebliche Fortschritte erzielen und den Zusammenschluss erfolgreich umsetzen.

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Finden Sie heraus, wie es dem internationalen Automatisierungs- und Digitalisierungsexperten mit mehr als 85.000 Mitarbeitenden weltweit gelang, sich von umständlichen Altsystemen zu lösen und mit einer nutzerfreundlichen Plattform für seine Mitarbeiterbenefits die Employee Experience über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu optimieren.

Benifex als One-Stop-Shop für Mitarbeiterbenefits bei Siemens

„Wir nutzten bereits technische Lösungen, aber nur für einzelne Benefits“, erinnert sich Frank Diekmann, Senior Consultant für Global P&O Digitalization bei Siemens. Den Mitarbeitenden fehlte daher der Überblick über ihre Benefits und die HR-Teams waren mit hohen, manuellen Verwaltungsaufwänden konfrontiert.

Siemens war klar, dass eine moderne Benefits-Plattform wie Benifex dem Unternehmen am aktuell so heiß umkämpften Arbeitsmarkt einen klaren Wettbewerbsvorteil verschaffen würde. Also machte sich das zuständige Team gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen aus der IT auf die Suche nach einer digitalen Lösung, die:

•  alle Benefits-Angebote zusammenführt,
• das Benefits Management vereinfacht,
• praxiserprobt und mit den bestehenden Systemen kompatibel ist,
• die Daten der Mitarbeitenden schützt,
• sicherheitsrelevante Richtlinien erfüllt und
• flexibel mit dem Unternehmen mitwächst.

Auf der Suche nach der besten Lösung

Im ersten Schritt galt es, alle Stakeholder im Unternehmen an Bord zu holen, darunter HR, IT, der Betriebsrat und viele mehr. Anschließend erfasste das Projektteam den Status Quo und identifizierte seine Anforderungen und Ziele. Bei der Ausschreibung prüfte das erfahrene Team des internationalen Technologieunternehmens mehrere Anbieter auf Herz und Nieren, bis am Ende die Wahl auf die Benifex Plattform fiel.

Mit der Benifex Plattform gelang es Siemens, Altsysteme hinter sich zu lassen, sein Benefits-Angebot transparenter, die Benefits-Kommunikation persönlicher und die Prozesse einfacher zu machen. Automatisierte Workflows reduzierten den

Verwaltungsaufwand auf HR-Seite, was heute nicht nur Zeit spart, sondern auch die Budgets schont.

Gemeinsam über die Ziellinie

„Benifex hat uns die notwendige Transparenz und eine schnellere und gezieltere Benefits-Kommunikation ermöglicht“, bestätigt Frank Diekmann, den vor allem die Flexibilität, die Benifex in Hinblick auf Funktionalität und Support mitbringt, überzeugte. Der Rollout erfolgte in vorab definierten Phasen und wurde von unserem Team in Deutschland laufend verfolgt und unterstützt. Einer der größten Meilensteine im Zuge der Implementierung war die Einführung des Total Reward Statement (TRS), das allen Mitarbeitenden von Siemens zeigt, wie viel ihr Arbeitgeber tatsächlich in sie investiert. Das vermittelt Wertschätzung und fördert die Mitarbeiterbindung.

Nach dem Launch erreichte das Projektteam viel positives Feedback und auch die Mitarbeiterzufriedenheit ist nachweislich gestiegen. „Benifex ist unser One-Stop-Shop für alle vorteilsbezogenen Informationen und macht den Prozess sehr bequem“, ist Frank Diekmann zufrieden.

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